INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO (art. 65 Ley 789
de 2002, art. 29)
Cuando una empresa decide liquidar el contrato de trabajo a un empleado,
sin importar las causas y circunstancias de la decisión, debe proceder a pagar
al empleado todos los conceptos derivados del respectivo contrato. El pago debe
hacerse el mismo día en que se haga la liquidación del contrato.
El no pago de los valores adeudados al empleado, implica que el
empleador deba pagar una indemnización al trabajador equivalente al salario de
un día de trabajo por cada día de retardo en el respectivo pago. Esta indemnización
se pagará durante el tiempo que dure la mora del empleador en pagar los
salarios siempre que no se exceda de 24 meses.
Para el cálculo de la indemnización se tomará como referencia el Salario
que el trabajador estuviere devengando el último trabajado.
Los únicos conceptos que el empleador puede retener, son los
expresamente permitidos por la ley, y aquellos que el trabajador y el empleador
hubieren acordado.
Para efectos del pago de la indemnización, se toma como base, además del
salario, las Prestaciones sociales y cualquier otro pago relacionado o derivado
del contrato de trabajo.
Una vez transcurridos los 24 meses en los cuales se calcula la
indemnización, y si el empleado no ha iniciado un proceso ordinario para la
reclamación del pago de su salario, el empleador deberá pagar al trabajador
intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación
certificados por la Superintendencia financiera.
El pago de intereses moratorios se aplicará a partir del mes 25, puesto
que hasta el mes 24 se debe pagar la indemnización, y mal estaría que el
empleador pagara una doble sanción sobre un mismo hecho.
Los intereses serán pagados sobre el valor de los salarios y
prestaciones sociales adeudados al momento de la liquidación del contrato de
trabajo. No se debe incluir la indemnización dentro de la base para el pago de
los intereses moratorios.
En el evento que el trabajador por desacuerdo con el empleador en el
monto de la deuda, decida no recibir el pago que el empleador le haga, éste
puede optar por hacer el pago ante el juez de trabajo u otra autoridad local.
Lo anterior no exime al empleador de pagar un valor adicional si así lo
determina la autoridad competente luego de resolver la controversia.
Se debe tener claridad que la empresa o empleador no tienen un plazo
diferente para pagar el salario y demás conceptos al empleado, que el mismo día
en que se liquide el contrato de trabajo. Si se demora un día o más, debe
proceder a pagar la indemnización del caso.
INDEMNIZACIÓN POR L A NO CONSIGNACIÓN DE LAS
CESANTÍAS AL FONDO
Según el artículo 99 de la ley 50 de 1990 en su numeral 3, el empleador
debe consignar las cesantías del empleado antes del 15 de febrero del año siguiente al que se
liquidaron, y si el empleador no paga dentro de la oportunidad contemplada por
esta norma, deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.
Así, si el empleador se demora dos meses en consignar las cesantías al
fondo que el empleado haya elegido, deberá pagar como multa 60 días de salario.
En un sueldo de $900.000, la multa a pagar por los dos meses de retraso
en la consignación de las cesantías, será la módica suma de $1.800.000.
Esto debe ser suficiente para que el empresario se discipline en el
cumplimiento de las obligaciones laborales, puesto que en algunos casos,
incumplirlas sale más costoso que pagar intereses a un banco por un crédito que
se solicite para pagar una obligación de este tipo.
El plazo que tiene el empleador para pagar o consignar las cesantías del
empleado, no es el 15 de febrero sino el 14, puesto que la norma establece que
“el valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de
febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el
fondo de cesantía que él mismo elija”.
Cuando la norma dice que antes del 15 de febrero, quiere decir que al 15
de febrero ya se debe haber consignado, de modo que el plazo máximo con que se
cuenta para consignar las cesantías es el 14 de febrero.
La costumbre ha hecho que se tenga como plazo máximo hasta el 15 de febrero,
pero la realidad es que a esa fecha ya se ha incurrido en mora de un día.
PRESTACIONES SOCIALES:
Las prestaciones sociales constituyen pagos que el empleador hace al
trabajador, directamente o a través de las entidades de previsión o de
seguridad social, en dinero, especie, servicios u otros beneficios, con el fin
de cubrir los riesgos o necesidades del trabajador originados durante la
relación de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencian de los salarios en
que no retribuyen directamente los servicios prestados, y de las
indemnizaciones en que no reparan perjuicios causados por el empleador,
Sentencia C- 823 del 4 octubre de 2006 Corte Constitucional.
Auxilio de cesantías, intereses sobre las
cesantías, prima de servicios, calzado y vestido de labor, auxilio de
transporte.
Las cesantías son una prestación social que contempla la legislación
laboral colombiana que busca proteger de alguna forma al trabajador que queda
“cesante”, es decir, aquel trabajador que queda desempleado o que simplemente
se le termina el contrato de trabajo, lo cual no siempre implica que quede
desempleado, pero la ley así lo ha supuesto.
Las cesantías buscan que el trabajador una vez quede sin trabajo, tenga
unos recursos que le permitan sobrevivir mientras consigue otro. Con las
cesantías se supone que el trabajador no queda desprotegido ante el desempleo.
Las cesantías son una forma de ahorro que es aportado por el empleador o
empresario, ahorro del que disfrutará el empleado una vez termine su
vinculación laboral.
Claro que el objetivo original de las cesantías ha sido modificado para
perseguir otros fines que no tienen mucha relación con las razones que le
dieron origen. Hoy, las cesantías se pueden retirar anticipadamente si estas se
destinan para comprar casa o para estudiar. Recordemos que las cesantías en
principio sólo se pueden retirar una vez terminado el contrato de trabajo, pues
se supone que son recursos que buscan financiar los gastos de la persona que ha
perdido su trabajo.
Las cesantías son propias del contrato de trabajo, y tienen su origen en
el contrato de trabajo mismo, razón por la cual esta figura no existe en la
contratación por servicios o por las cooperativas de trabajo asociado.
Las cesantías se deben liquidar al final de año o al terminar el
contrato de trabajo. El valor liquidado se debe consignar en el fondo de
cesantías que el empleado haya elegido, y en el caso de liquidar las cesantías
por terminación del contrato de trabajo, el valor liquidado se paga
directamente al trabajador.
Contempla el artículo 99 de la ley 50 de 1990, que las cesantías se
liquidan definitivamente el 31 de diciembre, por el año o por la fracción de
año transcurrida desde la fecha de vinculación del empleado hasta el 31 de
diciembre.
El valor determinado al 31 de diciembre, debe ser consignado por la
empresa en el respectivo fondo de cesantías, antes del 15 de febrero del año
siguiente al que se realizó la liquidación.
El anterior procedimiento se hace indistintamente si el contrato de
trabajo es a término fijo o a término indefinido.
Siempre que el contrato de trabajo sea a término indefinido, las
cesantías se deben consignar directamente al fondo de cesantías.
Cuando el contrato de trabajo es a término fijo, si a 31 de diciembre no
se ha terminado el contrato, igualmente las cesantías liquidadas a esa fecha
deben ser consignadas en el respectivo fondo de cesantías.
La única situación en que al trabajador se le entregan directamente las
cesantías es cuando finaliza el contrato de trabajo. En este caso, el día en
que se le haga la liquidación de contrato, se le deben pagar las cesantías y
demás conceptos originados en la relación laboral.
En el supuesto que un contrato de trabajo a término fijo finalice por
ejemplo en marzo, en primer lugar, se debió haber hecho la liquidación de las
cesantías a 31 de diciembre y haberlas consignado antes del 15 de febrero. En
marzo, que es la fecha de terminación del contrato se debe hacer la liquidación
definitiva de las cesantías por la fracción de año transcurrida entre el 01 de
enero y el día en que se liquide el contrato.
Pero si por alguna razón, la empresa a pesar de haber liquidado a 31 de
diciembre las cesantías (o no hizo la liquidación), no las consignó, puede en
este caso, al finalizar el contrato pagar directamente al trabajador todo el
valor adeudado por concepto de cesantías (incluida la que liquidó y no pago a
31 de diciembre), teniendo en cuenta que debe calcular y pagar un día de
salario por cada día de mora en haber consignado las cesantías.
Lo correcto es que sin importar cuando se termine el contrato de
trabajo, a 31 de diciembre se debe hacer la liquidación de las cesantías y
consignarlas posteriormente.
En el caso de los contratos a término fijo, al momento de su
liquidación, se deben pagar directamente a los trabajadores todos los valores
adeudados por los diferentes conceptos, incluyendo las posibles sanciones e
intereses a que haya lugar.
Trabajadores que pierden el derecho a las cesantías:
Cuando su contrato termine por las siguientes causas: Por actos delictuosos
contra el empleador o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad
y primero de afinidad o el personal directivo; por daño material grave causado
intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo; la revelación de
secretos técnicos o comerciales o de carácter privado con perjuicio grave para
la empresa. En estos casos el empleador podrá abstenerse de efectuar el pago
correspondiente hasta que la justicia decida.
INTERESES DE LAS CESANTÍAS
El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías
que tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual.
Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan
directamente al empleado, esto es, que a diferencia de las cesantías que se
deben consignar en un fondo, en el caso de los intereses sobre cesantías se
deben pagar al empleado.
Cuando se liquida un contrato de trabajo, o cuando se hace una
liquidación parcial de cesantías, los intereses sobre cesantías, se deben pagar
a más tardar antes de finalizar el mes siguiente a la fecha de liquidación de
las cesantías.
En cualquier caso, los intereses sobre las cesantías se calculan sobre
el saldo cumulado a la fecha de liquidación.
Los intereses sobre cesantías son del 12% anual, o proporcional por
fracción de año. Este punto es muy importante, puesto que no se puede aplicar
un 12% sobre el saldo acumulado a 31 de diciembre cuando el empleado solo ha laborado seis
meses, por tanto, en este caso, se debe aplicar el interés según la proporción
del tiempo laborado.
Ejemplo: un empleado que inició a trabajar el 01 de julio y a 31 de
diciembre tiene cesantías acumuladas de $1.000.000.
Si aplicáramos directamente el 12% sobre el saldo, esto es $1.000.000,
tendríamos unos intereses de $120.000.
Aplicando la proporción según el tiempo laborado, que es lo correcto,
tendremos que el empleado sólo trabajó 180 días, por tanto, la liquidación será:
(1.000.000×180x0,12)/360 = 60.000
Como podemos observar, $60.000 es exactamente la mitad de lo que le
hubiera correspondido si hubiera trabajado todo el año, pero como no trabajó
sino medio año, únicamente le corresponde la mitad.
Los intereses sobre cesantías se deben provisionar mensualmente cada vez
que se liquida la respectiva nómina [Puede hacerse quincenalmente o
semanalmente, según sea el periodo de pago], y para ello, todo lo que se debe
hacer es aplicar el 12% sobre el valor de la cesantías determinadas en cada
liquidación mensual. El resultado final será el mismo que si se aplicara el 12%
sobre el acumulado a final de año, siempre que no haya variado el salario base
sobre el cual se calculan las cesantías, pues de existir variación en los últimos
tres meses, las cesantías se deben calcular sobre el promedio mensual.
En todo caso la provisión se puede ajustar al valor real, al realizar la
liquidación definitiva de los intereses sobre las cesantías.
Por último, es importante aclarar que los intereses sobre cesantías son
diferentes a los rendimientos financieros que deben reportar los fondos que
administran las cesantías del empleado.
PRIMA DE SERVICIOS:
Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de servicios, un salario mensual por cada año laborado, o
si la vinculación es inferior a un año, el pago será proporcional
al tiempo que el trabajador lleve vinculado, cualquiera que este sea.
La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en
las utilidades obtenidas por la empresa, beneficio que contemplaba la legislación anterior
a la vigente.
Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios
son los trabajadores del servicio doméstico. Anteriormente, los trabajadores
ocasionales o transitorios no tenían derecho a la prima de servicios, pero la
norma que consagraba esta excepción [Artículo 306 del código sustantivo del
trabajo] fue declarada inexequible en la parte pertinente, por la corte
constitucional en sentencia C-825 de
2006.
Igualmente, el artículo 306 del código sustantivo del trabajo,
establecía que en caso que el trabajador fuera despedido por justa causa, se
perdía el derecho a la prima de servicios, aparte que también fue declarado
inexequible por la corte constitucional en sentencia C-34 de 2003.
La prima de servicios se debe pagar en dos cuotas anuales; la
primera a más tardar el último día del
mes de junio y la segunda durante los primeros 20 días del mes de diciembre,
por tanto, cada liquidación corresponde a un semestre.
El salario base sobre el cual se debe calcular la prima de servicios, es
el promedio del sueldo devengado en los seis meses que corresponden a cada una
de las liquidaciones.
Para determinar el promedio salarial sobre el cual se calcula la prima
de servicios, se suman los ingresos recibidos por el trabajador en cada mes y
luego si dividen por 6 o por el número de meses si estos son inferiores a 6.
Supongamos que un trabajador laboró desde el mes enero hasta el mes de abril, devengando los siguientes valores:
Enero 600.000
Febrero 700.000
Marzo 700.000
Abril 800.000
Total = 2.800.000
Promedio 2.800.000/4 = 700.000
Luego, el salario base para el cálculo de la prima de servicios es de
$700.000
La prima de servicios equivale a un sueldo mensual por cada año
trabajado, y como el empleado solo trabajó durante 4 meses, debemos entonces
determinar la proporción que le corresponde de la prima de servicios por esos 4
meses.
Este cálculo podemos hacerlo de la siguiente forma:
Tomamos e sueldo base, lo multiplicamos por los días trabajados y lo
dividimos entre 360, luego:
(700.000 * 120)/360 = 233.334
La fórmula anterior no es otra cosa que la aplicación de una regla de
tres:
Prima de servicios por 360 días es de 700.000, ¿cuánto sería entonces
por 120 días?
360:700.000
120:x
Luego, x = 120×700/360 = 233.334
Como la nómina se debe liquidar mensualmente, semanalmente o
quincenalmente, cada vez que se haga esta liquidación se debe calcular la
respectiva provisión para la prima de servicios, provisión que equivale al
8.33% de salario liquidado en la nómina, incluyendo el auxilio de transporte.
Según el ejemplo anterior, en enero el trabajador devengó la suma de
600.000, por tanto la provisión que se debió calcular en enero debió ser de
58.310 (700.000×8.33%)
Algunos se preguntan de dónde sacamos el 8.33%. Este valor se determina
dividendo el 100% entre 12, esto porque la prima de servicios equivale a un
salario completo por cada año de trabajo, y el salario completo pues es el 100%
de sueldo y el año de trabajo tiene 12 meses, de modo que en cada mes se debe
provisionar la doceava parte de ese sueldo, para lo cual dividimos 100/12 y así
obtenemos la cuota a provisionar mensualmente.
La prima de servicios no constituye salario, por tanto no se tiene en
cuenta para pagos de seguridad social ni parafiscales.
Las primas extralegales, pueden ser pactadas como ingresos que no
constituyen salario, por tanto estas primas no se incluyen dentro del salario
base para el cálculo de la prima de servicios.
DOTACIÓN – SUMINISTRO DE CALZADO Y VESTIDO DE
LABOR
Art. 230. CST., Modificado ley 11 de 1984,art.7. Todo patrono que
habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes deberán suministrar
cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1)
vestido de labor al trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos (2)
vedes el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el
trabajador que a las fechas de entrega del calzado y vestido haya cumplido más
de (3) meses al servicio del empleador.
La dotación (calzado y overoles), es una prestación social a cargo del
empleador que se debe suministrar a los trabajadores que devenguen hasta dos
veces el salario mínimo mensual.
Se debe entregar al trabajador
una dotación cada 4 meses para un total de tres dotaciones al año. Cada
dotación debe constar de un vestido (pantalón y camisa) y un par de zapatos.
La dotación se debe entregar al trabajador a más tardar en las
siguientes fechas: 30 de abril, 31 de agosto y
20 de diciembre.
La dotación se entregará al trabajador que al momento de la entrega de
la dotación según las fechas fijadas por la ley, haya cumplido más de tres
meses trabajando para la empresa. Significa esto que si al 30 de abril que se
debe entregar la primera dotación el empleado apenas lleva dos meses con la empresa,
no tiene derecho a la dotación.
El trabajador está obligado a utilizar la dotación suministrada. Si no
lo hace, el empleador ya no queda obligado a suministrarle la dotación del
periodo siguiente.
No está permitido que la dotación sea compensada en dinero.
La dotación debe ser acorde a la naturaleza de las actividades
realizadas por el trabajador y al medio ambiente en el cual se trabaja.
La dotación es distinta a los implementos de seguridad industrial, y si
la empresa exige al trabajador, por ejemplo estar uniformado, la empresa debe
suministrar los uniformes a todos los trabajadores sin importar el monto de su
sueldo.
AUXILIO DE TRANSPORTE:
El auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y
reglamentado por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo
de movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo, el cual
para el 2013 es de $70.500.
El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no
constituye ingresos para el empleado, el auxilio tiene por objeto facilitar al
empleado llegar al sitio de labor pero no constituye una remuneración por su
trabajo.
El auxilio de transporte no se incluye como base para el cálculo de los
aportes parafiscales ni de seguridad social. Por regla general se entendería
que al no ser factor salarial, no se tiene en cuanta como salario para ningún
efecto legal, pero por expresa deposición legal, el auxilio de transporte se
debe tener en cuenta a la hora de calcular
las prestaciones sociales, esto según el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963
que expone: se considera “incorporado al salario para todos los efectos de
liquidación de prestaciones sociales”.
Desde el punto de vista tributario, es un ingreso constitutivo de renta,
razón por la cual entra a ser parte de la base para efectos de la retención en
la fuente, cosa que tiene poco sentido si se tiene en cuenta que la retención
en la fuente solo opera para salarios altos, y el auxilio de transporte solo se
pagara en el evento de que el empleado perciba un ingreso igual o menor a dos
salarios mínimos legales mensuales, por lo que nunca se presentara el caso en
que se tenga que aplicar retención en la fuente sobre dicho pago.
Anualmente el Estado, mediante decreto fija el monto de tal auxilio el
cual en términos generales dice que se le pagara a todo empleado que tenga un
sueldo de hasta dos salarios mínimos, pero si revisamos el decreto
reglamentario, el cual aún está vigente, se puede determinar que en el caso de
que el empleado viva a menos de 1 kilómetro del sitio de trabajo no tiene
derecho al auxilio de transporte, igualmente en el evento en que la empresa
misma preste el servicio de transporte a sus empleados.
Cabe anotar por obvias razones, que el auxilio de transporte no se
incluye para el cálculo de las vacaciones, y como ya se hizo mención tampoco
para los aportes parafiscales ni para seguridad social, pero si para las
prestaciones sociales.
Cuando un trabajador se encuentra incapacitado no hay obligación legal
de pagarle auxilio de transporte.
Por la naturaleza del auxilio de transporte no hay lugar a su
reconocimiento si el trabajador no debe trabajar.
Recordemos que el auxilio de transporte tiene como finalidad reconocer o
reintegrar al trabajador lo que invierta o gaste para movilizarse desde su
lugar de residencia hasta el lugar de trabajo.
El trabajador que goza de una incapacidad no incurre en ningún gasto de
transporte relacionado con su trabajo, por lo que el empleador no tiene
obligación de reconocer ningún valor.
En consecuencia, al pagar el auxilio de transporte en caso que el
trabajador tenga derecho a él, se le descontarán los días en que haya estado
incapacitado.
A continuación se transcribe lo pertinente del decreto reglamentario del
auxilio de transporte.
DECRETO 1258 DE 1959
(abril 30)
Diario Oficial No. 29.954, del 21 de mayo de 1959
Por la cual se reglamenta la ley 15 de 1959 sobre “Intervención del
Estado en el Transporte” y “Creación del Fondo de Subsidio de Transporte”
EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA DE COLOMBIA,
DECRETA:
CAPITULO II.
AUXILIO DE TRANSPORTE
ARTICULO 2o. El auxilio de transporte de que trata la Ley 15 regirá, en
beneficio de todo trabajador dependiente, cuya remuneración mensual no sea
superior a mil quinientos pesos ($1.500.00) y que resida o trabaje en los
siguientes municipios: Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla, Cartagena,
Manizales, Bucaramanga, Ibagué, Cúcuta, Pasto, Santa Marta, Neiva, Popayán,
Pereira, Palmira, Armenia y Tuluá.
ARTICULO 3o. El auxilio de transporte se pagará en todo caso de acuerdo
con la tarifa regular más baja que rija para los vehículos colectivos del
servicio público urbano en la ciudad donde el trabajador resida o preste sus
servicios.
ARTICULO 4o. Exclusivamente tendrán derecho a este auxilio los
trabajadores que residan a una distancia de mil (1000) metros o más del lugar
del trabajo.
ARTICULO 5o. El auxilio de transporte se pagará únicamente en los días
en que el trabajador preste sus servicios al respectivo patrono, y cubrirá el
número de viajes que tuviere que hacer para ir al lugar de trabajo y retirarse
de él, según el horario de trabajo.
Pero si el trabajador, para trasladarse al lugar del trabajo o de éste a
su residencia, necesitare dos o más vehículos, el patrono solo estará obligado
a pagar el valor del pasaje de uno de ellos, y según la tarifa indicada en el
artículo 3o de este Decreto.
ARTICULO 6o. Si el patrono prestare servicio de comedores y el
trabajador tomase allí su alimentación, no tendrá derecho al auxilio en el
intervalo que divide la jornada de trabajo.
ARTICULO 7o. El pago del auxilio de transporte se rige por los periodos
regulares de los salarios y se le hará directamente al trabajador.
ARTICULO 8o. Para los efectos del artículo 2 de la Ley que se
reglamenta, el salario cuando sea variable, se determinará por el promedio de
lo devengado en él mes inmediatamente anterior, o en todo el tiempo de sus
servicios, si éstos no alcanzaren a un mes.
ARTICULO 9o. En caso de coexistencia de contratos de trabajo, para
efectos de establecer las obligaciones de cada patrono, se tendrá en cuenta la
necesidad de movilización que para el trabajador implique el contrato laboral
respectivo.
Sin embargo, para efectos de la limitación del derecho al auxilio, por
razón de la remuneración, se acumularán las correspondientes a los distintos
contratos de trabajo.
ARTICULO 10. Los patronos que presten gratuitamente el servicio de
transporte a sus trabajadores, ya en forma directa o mediante contratos
celebrados con empresas de esta actividad, podrán señalar rutas y horas para
recogerlos.
Los trabajadores deberán someterse a tal reglamentación, pero
continuarán teniendo derecho al auxilio aquellos cuya residencia diste más de
mil (1.000) metros del punto más cercano de la ruta.
ARTICULO 11. El auxilio de transporte para los trabajadores oficiales
quedará sometido a las disposiciones del presente Decreto.
ARTICULO 12. La vigilancia del cumplimiento de las normas sobre auxilio
patronal de transporte corresponde a las autoridades administrativas del
trabajo.
CAPITULO III.
(….)
ARTICULO 41. Este Decreto regirá a partir de la fecha de su expedición,
y deroga todas las disposiciones que le sean contrarias.
Comuníquese y cúmplase.
Dado en Bogotá, a 30 de abril de 1959.
ALBERTO LLERAS.
El Ministro de Fomento,
RODRIGO LLORENTE MARTINEZ.
El Ministro de Trabajo,
OTTO MORALES BENITEZ.
El Ministro de Minas y Petróleos,
ALFREDO ARAUJO GRAU.
VACACIONES ANUALES REMUNERADAS.
ARTICULO 186. CST. DURACION.
1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año
tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas.
2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos
privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la
aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones
remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados.
ARTICULO 187. EPOCA DE VACACIONES.
1. La época de vacaciones debe ser señalada por el {empleador} a más
tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente
o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del
descanso.
2. El {empleador} tiene que dar a conocer con quince (15) días de
anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones.
3. <Numeral adicionado por el artículo 5o del Decreto 13 de 1967. El
nuevo texto es el siguiente:> Todo {empleador} debe llevar un registro
especial de vacaciones en que el anotará la fecha en que ha ingresado al
establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y
en que las termina y la remuneración recibida por las mismas.
ARTICULO 188. INTERRUPCION. Si se presenta interrupción justificada en
el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a
reanudarlas.
ARTICULO 189. COMPENSACION EN DINERO DE LAS VACACIONES. <Artículo
modificado por el artículo 14 del
Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:>
1. <Numeral modificado por el artículo 20 de la Ley 1429 de 2010. El
nuevo texto es el siguiente:> Empleador y trabajador, podrán acordar por
escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad
de las vacaciones.
2. <Numeral derogado por el artículo 2 de la Ley 995 de 2005. Ver
Notas del Editor>
3. Para la compensación de dinero de estas vacaciones, en el caso de los
numerales anteriores, se tomará como base el último salario devengado por el
trabajador.
ARTICULO 190. ACUMULACION. <Artículo modificado por el artículo 6o.
del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:>
1. En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis
(6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
2. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de
vacaciones hasta por dos años.
3. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate
de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de
extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia
de sus familiares.
4. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un
año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores,
en términos del presente artículo.
ARTICULO 191. EMPLEADOS DE MANEJO. El empleado de manejo que hiciere uso
de vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria, y
previa aquiescencia del {empleador}. Si este último no aceptare al candidato
indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo, cesa por
este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones.
ARTICULO 192. REMUNERACION. <Artículo modificado por el artículo 8o.
del Decreto 617 de 1954. El nuevo texto es el siguiente:>
1. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario
ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En
consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del
trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en
horas extras.
2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el
promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a
la fecha en que se concedan.
Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a que
el empleador le otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle
trabajado un determinado tiempo.
En Colombia, las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso
remunerado por cada año de trabajo. En el caso de algunos trabajadores de la
salud, las vacaciones son de 15 días por cada seis meses de trabajo, pero esta es la excepción
de la regla general de los 15 días por año trabajado.
Si el trabajador no lleva un año trabajando, las vacaciones se le
reconocerán en proporción al tiempo laborado, sin importar cuanto sea este.
Las vacaciones se remuneran con base al salario que el trabajador esté
devengando al momento de salir a vacaciones. Esto para sueldos fijos. Cuando el
sueldo es variable, se tomará el promedio del último año, y si el trabajador no
lleva un año, se tomará el promedio del tiempo que lleve. Esto se da cuando el
trabajador se retira sin haber disfrutado de sus vacaciones por no haber
cumplido el año de servicios requerido.
Para efecto de las vacaciones, sólo se tienen en cuenta los días
hábiles, esto es que los domingos y festivos no se contabilizan. Eventualmente
tampoco los sábados; esto cuando en la empresa no se labora los sábados.
Los días de vacaciones son hábiles, por lo tanto no se deben incluir
domingos y festivos.
Por expresa disposición del artículo 186 del código sustantivo del
trabajo, las vacaciones son 15 días hábiles consecutivos.
Esto quiere decir que las vacaciones serán los 15 días hábiles más los
domingos y festivos correspondientes al periodo en el que el trabajador se
encentre en vacaciones.
Sentencia C-035/05 CORTE CONSTITUCIONAL.
Análisis de la disposición acusada.
13. Conforme lo establece el
artículo 27 de la Ley 789 de 2002, y según lo ha reconocido la jurisprudencia
esta Corporación[33], el derecho a las vacaciones compensadas a la terminación
del vínculo laboral se causan por año laborado y, proporcionalmente, por
fracción de año.
A juicio del accionante, dicha
disposición establece un trato discriminatorio contrario a los artículos 1°,
13, 25, 53 y 243 de la Constitución Política, ya que pone en desventaja a los
trabajadores cuyo contrato laboral es a término indefinido frente a quienes su
contrato de trabajo es a término fijo inferior a un año, sin existir una causa
objetiva que lo amerite; pues a pesar de que ambos trabajadores prestan sus servicios sometidos
al mismo desgaste físico y mental que justifica el reconocimiento de la
compensación en dinero de las vacaciones, a los primeros se les exige haber laborado
mínimo un año como requisito para reconocerles la compensación; mientras que a
los segundos se les reconoce proporcionalmente por el tiempo trabajado,
cualquiera que este sea, según lo dispone el artículo 46 del Código Sustantivo
del Trabajo[34].
14. Tal y como se expuso con
anterioridad, si bien el legislador puede establecer condiciones y requisitos
para acceder a los beneficios mínimos previstos en las normas laborales, no
puede por ello imponer trabas u obstáculos que desborden la naturaleza misma de
la institución jurídica objeto de regulación.
Esto significa que
independientemente que la Constitución Política no señale un término preciso
para tener derecho a la compensación proporcional de las vacaciones, si existe
a partir de la finalidad misma que subyace en dicha acreencia laboral
-consistente en preservar el derecho fundamental al descanso- un plazo idóneo,
razonable y proporcional para su reconocimiento.
Para desentrañar el límite máximo
que tiene el legislador para proceder a su establecimiento, los Convenios
Internacionales de protección al trabajador se convierten en la herramienta
apropiada para precisar el contenido abierto e indeterminado que en dicha
materia reviste la Constitución Política (C.P. art. 93, inciso 2°)[35]. Luego,
y en virtud de lo previsto en los artículos 5° y 11° del Convenio 132 de la
O.I.T., es indiscutible que cualquier plazo que fije el Congreso de la
República, en ningún caso, puede superar el lapso de seis (6) de prestación de
servicios para tener derecho a vacaciones pagadas de forma proporcional.
En este orden de ideas, al
imponer la disposición acusada la obligación previa de haber laborado un año,
para acceder al pago proporcional de las vacaciones en dinero a la terminación
del contrato de trabajo; es innegable que se encuentra en abierta oposición a
los mandatos previstos en la Constitución Política, y en especial, al derecho
fundamental al trabajo, el cual propende porque las condiciones que rigen la
relación laboral se sometan al principio de justicia, es decir, a la
salvaguarda de los elementos materiales esenciales que hagan efectiva la
dignidad del trabajador.
Por lo anterior, la Corte
declarará inexequible la expresión “por año cumplido de servicio y” prevista en
el artículo 27 de la Ley 789 de 2002, aclarando, en todo caso, que a partir de
este fallo, el derecho a las vacaciones compensadas en dinero se obtendrá
proporcionalmente por fracción de año, siempre y cuando el legislador no señale
un término para su reconocimiento, el cual, en ningún caso, puede superar el
lapso de seis (6) meses, conforme a lo expuesto en esta providencia.
PRESCRIPCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES: ART. 488
DEL C.S.T.
Los derechos laborales contemplados por el código sustantivo del trabajo
Colombiano prescriben a los tres años de haberse causado.
Los derechos que adquiere un trabajador como producto de una relación
laboral en los términos del código sustantivo del trabajo, no son eternos sino
que prescriben tres años después de haberse causado o adquirido, así lo
contempla el artículo 488 del mismo código.
La prescripción implica la pérdida del derecho por parte del trabajador
y la cesación de la obligación por parte del empleador puesto que se pierde la
oportunidad para reclamar.
La prescripción opera a los tres años contados a partir de la fecha en
que surge la exigibilidad del derecho por parte el trabajador. Veremos entonces
los diferentes derechos.
Prescripción del sueldo o salario. El
salario se hace exigible una vez haya terminado el periodo de trabajo pactado,
el cual puede ser diario, semanal, quincenal o mensual. Es decir que la
prescripción empieza a correr al día siguiente del vencimiento del plazo para
pagar el salario.
Prescripción de las vacaciones. Las
vacaciones tienen un tratamiento ligeramente diferente a los otros derechos,
puesto que estas se causan al cumplir un año de servicios, poro solo son
exigibles un año después, de suerte que la prescripción empieza a correr un año
después de su causación.
Recordemos que las vacaciones deben ser otorgadas dentro del año
siguiente a aquel en que se obtuvo el derecho a disfrutarlas, pero es facultad
exclusiva del empleador otorgarlas. El trabajador sólo las puede exigir una vez
haya pasado un año de haberse adquirido el derecho, por lo que se puede decir
que en el caso de las vacaciones, la prescripción es de 4 años contados a
partir de la fecha de la obtención del derecho a disfrutarlas .
En el caso de las vacaciones que se compensan en dinero debido a la
terminación del contrato de trabajo sin haberlas disfrutado, la prescripción
empieza a contarse desde el día siguiente a la terminación del contrato de
trabajo, puesto que en este caso, las vacaciones se deben pagar junto con el
salario, prestaciones y demás conceptos adeudados al trabajador al momento de
terminar el contrato de trabajo.
Prescripción de la prima de servicios. La
prima de servicios debe ser pagada en dos cuotas, una en junio y otra el 20 de
diciembre. Quiere decir esto que en la prima que ha de ser pagada en junio, la
prescripción se empieza a contar desde el 01 de julio, y en la prima que se
debe pagar a más tardar el 20 de diciembre, la prescripción empieza a contarse
desde el 21 de diciembre.
Prescripción de las cesantías.
Contempla el 249 del código sustantivo del trabajo, que al término del contrato
de trabajo, el empleador está obligado a pagarle al trabajador un mes de
salario por cada año trabajado o proporcional si el tiempo fuere inferior a un
año.
Quiere decir esto, que las cesantías son exigibles por parte del
trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo, por lo que la
prescripción empezará a correr a partir del día siguiente a la terminación del
contrato de trabajo.
Prescripción de las pensiones. Las
pensiones como tal no prescriben, lo que prescribe es la pensión mensual que se
debe pagar una vez se haya terminado el periodo de pago. Es decir, que en el
caso de las pensiones se aplican las mismas reglas que en los salarios, que
prescriben tres años después contados a partir del día siguiente en que
debieron pagarse.
Interrupción de la prescripción
Según el artículo 489 del código sustantivo del trabajo, la prescripción
se interrumpe como consecuencia del reclamo por escrito que el trabajador haga
al empleador de un derecho plenamente determinado. La interrupción de la
prescripción opera por una sola vez por el mismo derecho sujeto a prescripción.
Contempla el mismo artículo que la prescripción empieza a contarse de
nuevo a partir de le fecha en que se ha presentado por escrito el reclamo, por
el mismo lapso contemplado para la pel artículo 489 código sustantivo del
trabajo:
Interrupción de la prescripción. El simple reclamo escrito del
trabajador, recibido por el empleador, acerca de un derecho debidamente
determinado, interrumpe la prescripción por una sola vez, la cual principia a
contarse de nuevo a partir del reclamo y por un lapso igual al señalado para la
prescripción correspondiente, es decir, que se empieza de nuevo a contar los
tres años.
PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN LABORAL:
En el artículo 151 del Código Procesal Laboral ( C.P.T.S.S. ) cuyo texto
es el siguiente: “ Prescripción.- Las acciones que emanen de las leyes sociales prescribirán en tres (3) años, que
se contarán desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible. El
simple reclamo escrito del trabajador, recibido por el patrono, sobre un
derecho o prestación debidamente determinado, interrumpirá la prescripción pero
sólo por un lapso igual".
DERECHO LABORAL ADMINISTRATIVO:
Para que el Estado pueda desempeñar a cabalidad las funciones que la
Constitución y las leyes le encomiendan, necesita contratar personas que
ejecuten las labores adscritas a los distintos servicios que presta; para poder
realizar esto tiene que convertirse en empleador, y contratar trabajadores de
la misma manera como lo hacen los empresarios particulares.
El primer problema que se plantea al estudiar el tema de los servidores
públicos en Colombia, sería su modo de regulación, ya que, como al ser el
Estado una de las partes en la relación laboral, podría decirse que estas
relaciones se regulan por el derecho administrativo, pero también se puede
hablar que como es una relación laboral, se debería ceñir al régimen laboral
común.
Tradicionalmente ha predominado la idea según la cual los funcionarios
públicos deben estar sometidos a reglamentaciones especiales en relación con su
situación de empleados, esta situación fue confirmada por las normas
reguladoras del ambiente laboral de los empleados particulares, en ese sentido
encontramos por ejemplo la ley 10 de 1.934 que define por primera vez el
contrato de trabajo, y excluye a las personas que prestan sus servicios al
Estado.
En el año 1.944 con el decreto extraordinario
2350 de esa anualidad se comenzó a establecer una división de las personas
que trabajan para el Estado, con base en la idea básica del derecho
administrativo según la cual el Estado actúa en forma sui generis, en algunas
ocasiones procede en forma similar a los particulares, de acuerdo con esto se
estableció que la mayoría de los empleados de la administración estaban
gobernados por una situación de derecho público, pero otros se sometían al
régimen de los particulares.
Luego con la ley 6 de 1.945 y en su decreto
reglamentario 2127 de ese mismo año en su artículo 4 determinó lo
siguiente “… las relaciones entre los empleados públicos y la administración
nacional, departamental, o municipal no constituyen contratos de trabajo y se
rigen por las leyes especiales. A menos que se trate de la construcción o
sostenimiento de las obras públicas, o empresas industriales, agrícolas o
ganaderas que se exploten con fines de lucro, o de instituciones idénticas de
los particulares o susceptibles de ser fundadas y manejadas por estos en la
misma forma”.
El Código Laboral en sus artículos 3 y 491 establece que sus
disposiciones son aplicables a las relaciones de derecho individual de carácter
particular, y a las de derecho colectivo tanto oficiales como particulares; el
artículo 4 del mismo Código manifiesta que las relaciones de derecho individual
de trabajo entre la administración y sus trabajadores se rigen “por los
estatutos especiales que posteriormente se dicten”.
Por esta razón los trabajadores particulares quedaron sometidos tanto
sus relaciones de trabajo individuales como colectivas al código sustantivo del
trabajo; por el lado de los empleados de la administración, la regla general
era que estaban sometidos a una situación de derecho público, según los
estatutos que para ellos existieran o se dictaran posteriormente; y mirando la
parte de los empleados del Estado que trabajaban en obras públicas o empresas
estatales similares a las de los particulares quedaron regulados en sus
relaciones colectivas por el Código Laboral, pero en sus relaciones de derecho
laboral individual quedaron regidos por
la ley 6 de 1.945, el decreto 2127 del mismo año y las demás normas
reglamentarias de esa ley, pero puede decirse que estas normas son en un
ochenta o noventa por ciento las mismas del código, por lo que puede comentarse
que el régimen de estos trabajadores es el mismo de los empleados particulares.
Las personas que prestan servicio al Estado reciben el nombre genérico
de empleados oficiales, estos se dividen en dos categorías denominados
empleados públicos y trabajadores oficiales de acuerdo con la relación jurídica
que los vincula con la administración.
Se denominan empleados públicos los funcionarios que se vinculan a la
administración mediante una relación legal y reglamentaria, y trabajadores
oficiales quienes lo hacen mediante una relación de carácter contractual, como
lo hacen los trabajadores del sector privado.
En cuanto a los empleados de la administración distintos a aquellos que
trabajan en obras públicas y en empresas estatales similares a las de los
particulares, para ellos se han expedido estatutos especiales, los cuales se
fundamentan modernamente en la llamada “CARRERA
ADMINISTRATIVA”, que según la define el artículo 180 del decreto 1950 de 1.973 “
es un sistema de administración de personal que tiene por objeto mejorar la
eficiencia de la administración y ofrecer a todos los colombianos igualdad de
oportunidades para el acceso al servicio público, la estabilidad de sus
empleados y la posibilidad de ascender…”, entonces se puede decir que la
carrera administrativa se traduce en el estatuto que reglamenta los derechos y
deberes de los funcionarios.
Posteriormente con el plebiscito del 1 de diciembre de 1.957, se
consagraron con categoría constitucional los principios básicos de la carrera
administrativa, como los referentes a que todo nombramiento y remoción de los
empleados debe hacerse de acuerdo con la ley, que los ascensos deben fundamentarse
en el mérito y la antigüedad, que es prohibido a los funcionarios participar en
política y que la filiación política de las personas no debe ser factor
determinante del nombramiento, destitución o promoción.
ANÁLISIS A LA LUZ DE LAS CONSTITUCIONES DE 1.886
Y 1.991
Bajo la vigencia de la Constitución del 86 la clasificación de los
servidores públicos era de origen legal. Igualmente, dicha clasificación
corresponde actualmente al legislador, con sujeción a los parámetros señalados
en diferentes textos constitucionales.
La noción de servidor público que la
Constitución de 1.991 emplea en diferentes normas, artículos 6, 122, 123, 124,
126, 127 y 129, sugiere la idea de la asignación y
cumplimiento de funciones estatales por una persona natural, a través de un
vínculo jurídico que implica o no subordinación laboral.
Según los términos del artículo 123, “son servidores públicos los
miembros de las corporaciones públicas, los empleados y trabajadores del Estado
y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios”.
El artículo 125 a su turno establece en lo
pertinente: “Los empleos en los órganos y entidades del Estado son de carrera. Se
exceptúan los de elección popular, los de libre nombramiento y remoción, los de
trabajadores oficiales y los demás que determine la ley”.
Así pues, dentro del género “servidor público”, se comprenden según la
Constitución diferentes especies como son: los miembros de las corporaciones
públicas, los empleados públicos y los trabajadores oficiales.
En cuanto al origen o fuente de la clasificación de los servidores
públicos se puede concluir que lo es, en principio la Constitución, pero no
existe obstáculo alguno para que el legislador establezca, con arreglo a las
atribuciones que le confiere el artículo 150-23, nuevas denominaciones para
caracterizar grupos o clases diferentes.
Con el anterior criterio se manejó por el legislador en el pasado, bajo
la vigencia de la Constitución del 86, la materia atinente a la clasificación
de los empleados oficiales, al distinguir entre empleados públicos y
trabajadores oficiales, artículo 5o. decreto 3135 de 1968, y al crear en el
Instituto de los Seguros Sociales la categoría de trabajadores de la seguridad
social.
La Constitución de 1.886 en su artículo 115-5 atribuye al presidente de
la República, como suprema autoridad administrativa, el derecho de “nombrar las
personas que deban desempeñar cualquier empleo nacional cuya provisión no
corresponde a otros funcionarios o corporaciones”.
En todo caso, añade la misma disposición, el presidente tiene facultad
de nombrar y remover libremente sus “agentes”; el artículo 56 de la
Constitución de 1.886 deja la determinación de las leyes los casos particulares
de incompatibilidad de funciones, los de responsabilidad de funcionarios y modo
de hacerla efectiva, las calidades y antecedentes necesarios para el desempeño
de ciertos empleos, en los casos no previstos por la constitución.
Respecto a la remuneración, la constitución de 1.886 en su artículo 58
prohíbe que un empleado público reciba más de una asignación del tesoro público
o de empresas o instituciones en que tenga parte principal el Estado, salvo lo
que para casos especiales determinen las leyes, entendiéndose por tesoro
público el de la nación, los departamentos y municipios.
Además, la constitución de 1.886 en su artículo 59 exige la prestación del
juramento de sostener y defender la constitución y de cumplir con los deberes
que incumben al empleado lo que se efectúa por medio de la posesión.
Los empleados políticos y administrativos dependen del presidente de la
república en asuntos de la administración pública de la nación, pero en los
demás ramos ejercen sus funciones con independencia; también son independientes
del gobierno en el ejercicio de sus funciones los empleados del orden judicial,
notarios, registradores y consejeros municipales, pero están sujetos a las
providencias administrativas en cuanto no pugnen con dicha independencia.
El constituyente siguió conservando la diferencia establecida por la
jurisprudencia y la doctrina anterior a 1991, entre los servidores del Estado.
Por ejemplo, en los artículos 123 y 125, la Carta da un trato distinto a los
trabajadores y a los empleados públicos. En efecto, en la primera de las
disposiciones, claramente estipula que dentro del concepto genérico de
servidores públicos estarán comprendidos “los empleados y trabajadores del
Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente”.
Pero de la Constitución no pueden extraerse los elementos conceptuales
que permitan diferenciar definitivamente esas figuras, especialmente porque la
misma Carta autoriza al legislador para que sea él quien determine cuál es el
régimen aplicable a cada una de las distintas clases de servidores. De hecho,
aunque el propio texto constitucional brinda algunos criterios básicos para su
desarrollo, como sucede por ejemplo en el artículo 125 de la constitución del
91, en donde los trabajadores oficiales están excluidos del sistema de carrera
administrativa, debe entenderse que los restantes elementos conceptuales pueden
ser configurados por el legislador.
Por esta razón, resulta válido afirmar que es la ley el lugar idóneo en
donde el concepto se llena de contenido y donde puede determinarse el régimen
aplicable a cada uno de ellos. En este sentido, a través de la legislación
podrán regularse distintamente los aspectos salariales, prestacionales,
disciplinarios y laborales en general, para cada una de esas figuras. Obviamente
la discrecionalidad del legislador para diferenciar a los empleados y
trabajadores del Estado no es absoluta, especialmente porque en su ejercicio no
puede desconocer los límites que impone la Constitución y los derechos
fundamentales de las personas. La legislación sobre la materia en ningún caso
podría ir en contravía de los principios mínimos fundamentales del trabajador,
como la igualdad de oportunidades, la remuneración vital, la estabilidad, la
favorabilidad y la primacía de la realidad sobre las formalidades.
En conclusión, los trabajadores y los empleados del Estado están
subjetivamente en situaciones distintas, y corresponde al legislador definir,
racional y proporcionalmente, cuándo un servidor público está cobijado por una
u otra regulación. Aparentemente, bastarían las anteriores consideraciones para
proferir una decisión al respecto.
¿QUIÉNES SON SERVIDORES PÚBLICOS?
De acuerdo con lo prescrito en el artículo 123 de la Constitución
Política, el concepto de servidor público, es un fenómeno genérico que engloba
varias especies.
Miembros de las Corporaciones Públicas: Senadores y Representantes a la
Cámara, los Diputados, Concejales y miembros de las juntas Administradoras
Locales.
Empleados: Prestan sus servicios al
Estado, se les ha denominado empleados públicos y trabajadores oficiales.
Empleados Públicos:
Persona natural que ejerce las funciones correspondientes a un empleo público,
su vínculo se realiza a través de un acto administrativo unilateral de
nombramiento.
Trabajador Oficial: Tienen
este carácter quienes prestan sus servicios en actividades de construcción y
sostenimiento de obras públicas y su vinculación laboral se realiza mediante un
contrato de trabajo.
Igualmente lo son quienes laboran en las empresas industriales y
comerciales del Estado.
Además se consideran servidores públicos para efectos penales:
· Los miembros de la fuerza pública.
· Los particulares que ejerzan funciones públicas en forma permanente o
transitiva.
· Los funcionarios empleados y contratistas del Banco de la República.
· Los integrantes de la Comisión Nacional Ciudadana para la Lucha Contra
la Corrupción.
· Las personas que administran los recursos del artículo 338 de la
Constitución política; como las contribuciones fiscales o parafiscales,
tarifas, impuestos, tasas, valores etc.
· De la misma forma se aplicará para efectos la contratación estatal ley
80 de 1.993.
· Interventores.
· Consultores.
· Asesores.
· Contratistas.
LAS DIVERSAS FORMAS DE VINCULACIÓN CON LA
ADMINISTRACIÓN
Tradicionalmente se han utilizado las expresiones funcionario o empleado
oficial para referirse a las personas que prestan sus servicios a las entidades
públicas, pero sabemos que en la actualidad no existe un régimen unificado para
todos los servidores estatales; en primer lugar encontramos que los empleados
en las diversas ramas del poder público están sometidos a normas diferentes,
por ejemplo, existe un estatuto para los empleados del Congreso, otro para los
empleados o funcionarios de la rama jurisdiccional que cobija también a los del
ministerio público, otro para los empleados de la rama administrativa y otro
para los de la Contraloría General de la República.
La duración del vínculo del funcionario con la administración tiene
también sus características según se trate de un empleado público o un
trabajador oficial, en efecto a los empleados públicos se les considera
funcionarios de carrera cuando han solicitado y obtenido su admisión en la
carrera administrativa, en cuanto que los trabajadores oficiales se vinculan a
la administración por medio de un contrato de trabajo, y tanto su permanencia
como desvinculación deben ceñirse a las normas que rigen la materia, es decir,
las disposiciones del Código Sustantivo de Trabajo.
Para empezar entonces a dirimir el problema de la vinculación vamos a
identificar quienes son los empleados públicos, trabajadores oficiales, y los
de un grupo intermedio entre estas dos categorías que son los llamados
trabajadores de la seguridad social.
EMPLEADOS PÚBLICOS: Según
lo determina el artículo 5 del decreto 3135 de 1.968, el artículo 2 del decreto
1848 de 1.969, el artículo 3 del decreto 1950 de 1.973, el artículo 1 de la ley
909 de 2004, son empleados o funcionarios públicos las siguientes personas:
1. Las que prestan sus servicios en los ministerios, departamentos
administrativos y superintendencias, por regla general, salvo las que presten
servicios en la construcción y mantenimiento de obras públicas.
2. Las que prestan sus servicios en los establecimientos públicos, salvo
las que lo presten en la construcción y mantenimiento de obras públicas y
aquellas otras que desempeñen actividades que los estatutos determinen como
susceptibles de ser desempeñadas por trabajadores oficiales; estas últimas
actividades solo pueden corresponder a empleos de carácter puramente auxiliar y
operativo, según lo ordena el artículo 76 del decreto 1042 de 1.978.
3. Las que prestan sus servicios en las Empresas Industriales y Comerciales
del Estado en actividades de dirección o confianza determinadas en los
estatutos.
4. Las que prestan sus servicios en las Sociedades de Economía Mixta con
capital público igual o superior al noventa por ciento, en actividades de
dirección o confianza determinadas en los estatutos, según se desprende del
artículo 3 del decreto 3130 de 1.986 y de la interpretación jurisprudencial.
5. De acuerdo con los decretos 1975 y 2163 de 1.970, los registradores,
los notarios y sus empleados subalternos son igualmente empleados públicos.
Estos empleados se caracterizan por estar vinculados a la administración
mediante una relación legal y reglamentaria; esta vinculación se manifiesta en
la práctica por el acto de nombramiento y posesión del empleado, y quiere decir
que el régimen al cual quedan sometidos está previamente determinado en la ley,
de manera que no hay posibilidad legal de discutir y acordar con la
administración las condiciones de prestación del servicio, ni al momento del
nombramiento ni posterior a la posesión, ya que ellos solo pueden presentar
peticiones respetuosas a la administración.
Las controversias que se susciten entre los empleados públicos y las
entidades empleadoras por la razón de la interpretación de la naturaleza de las
normas que rigen su relación con la administración, deben ventilarse ante la
jurisdicción de lo contencioso administrativo, el régimen que se aplica por
tanto a estos empleados es de derecho público.
TRABAJADORES OFICIALES: De
acuerdo con lo establecido por el artículo 5 del decreto 3135 de 1.968,
artículo 3 del decreto 1848 de 1.969 y el artículo 3 del decreto 1950 de 1.973
son trabajadores oficiales las siguientes personas:
1. Las que prestan sus servicios en los ministerios, departamentos
administrativos y superintendencias en labores o actividades de construcción y sostenimiento de obras públicas.
2. Las que prestan sus servicios en establecimientos públicos en
actividades de construcción y mantenimiento de obras públicas y en aquellas
otras actividades que los estatutos determinen como susceptibles de ser
desempeñadas por trabajadores oficiales.
3. Las que prestan sus servicios en Empresas Industriales y Comerciales
del Estado, salvo las que desarrollan actividades de dirección o confianza
determinadas en los estatutos.
4. Las que prestan sus servicios en sociedades de Economía Mixta con
capital público superior al cincuenta por ciento y menor del noventa por ciento
del capital social, según lo ha interpretado la jurisprudencia, lo mismo que
las que prestan sus servicios en Sociedades de Economía Mixta con capital
público igual o superior al noventa por ciento del capital social en
actividades diferentes a las de dirección y de confianza determinadas en los
estatutos.
Esto deja ver que la ley ha escogido por regla general el criterio
orgánico, es decir, el que se refiere a la clase de organismo en que se prestan
los servicios para calificar la naturaleza del vínculo, para establecer las
excepciones a esa regla general, la ley ha acudido al criterio de la naturaleza
de la actividad o función desempeñada.
La característica principal de estos trabajadores oficiales, consiste en
que se encuentran vinculados a la administración mediante un contrato de
trabajo, lo cual los ubica en una relación de carácter contractual laboral
semejante a la de los trabajadores particulares; la consecuencia más importante
de esta relación contractual laboral consiste en que las normas a ellos
aplicables constituyen apenas un mínimo de garantías a su favor, de modo que es
posible discutir las condiciones laborales, tanto al momento de celebrar el
contrato como posteriormente por medio de pliego de peticiones, los cuales
pueden dar por resultado una convención colectiva, un pacto colectivo; debe
tenerse en cuenta, sin embargo, que si se trata de trabajadores de un servicio
público no pueden hacer huelga; el régimen jurídico que se aplica a estos
trabajadores oficiales es en principio de derecho común, y en consecuencia, los
conflictos laborales que surjan, son de competencia de los jueces laborales;
sin embargo, algunas normas de derecho público son aplicables a los
trabajadores oficiales, como es el caso de las normas de régimen prestacional
contenidos en los decretos 3135 de 1.968 y 1848 de 1.969, los cuales establecen
que dichas normas se aplicarán a los trabajadores oficiales como garantías
mínimas, sin perjuicio de lo que se establezca en la convenciones colectivas.
Las controversias que se susciten entre los trabajadores oficiales y las
entidades empleadoras por motivo de la interpretación de la naturaleza de las
normas que rigen su relación con la administración, se ventilan ante la
Jurisdicción Laboral.
FUNCIONARIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL: Como
resultado de una serie de conflictos de carácter laboral entre los empleados
del Instituto de los Seguros Sociales y la administración, uno de cuyos puntos
centrales era la pretensión de los empleados de no ser considerados como
empleados públicos, con el decreto 1651 de 1.977 el cual reglamentaba la ley 12
de 1.977 se creó esta tercera clasificación de acuerdo con la siguiente idea
básica, son empleados públicos solamente el director general, el secretario
general, los subdirectores y gerentes de seccionales; y son trabajadores
oficiales las personas que cumplen funciones de menor categoría, como aseo,
jardinería, cocina, celaduría, etc., y todos los demás empleados del instituto
son considerados como funcionarios de la seguridad social.
La característica principal de estos funcionarios, según lo manifiesta
la misma norma citada, consiste en que ellos están vinculados a la
administración por una relación legal y reglamentaría, es decir, como los
empleados públicos; pero esta situación legal y reglamentaría es de naturaleza
especial, en el sentido que les confiere el derecho a celebrar convenciones
colectivas con el Instituto, aunque solo para modificar las asignaciones
básicas de sus cargos, lo cual se asemeja un poco a la de los trabajadores
oficiales.
RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS
Se habla que hay un estatuto de los empleados públicos, que sería como
una compilación de los decretos 2400 y 3074 de 1.968, sus reglamentarios 1950
de 1.973 y 583 de 1.984, el decreto 3135 de 1.968, su reglamentario 1848 de
1.969, el decreto 1045 de 1.978, la ley 13 de 1.984 y su decreto reglamentario
482 de 1.985, Ley 909 de 2.004 y su decreto reglamentario 1227 de 2.005; con
fundamento en estas leyes analizaremos el ingreso, la permanencia y el retiro
del servicio.
INGRESO AL SERVICIO: Si el trabajador por ejemplo se vincula a
la administración mediante una resolución de nombramiento hecha por la
respectiva entidad, se considera empleado público; si por el contrario lo hace
mediante la suscripción de un contrato de trabajo, se considera un trabajador
oficial.
El empleado público se ingresa a la administración mediante una relación
legal y reglamentaria, el trabajador oficial en cambio lo hace por medio de un
contrato de trabajo.
El régimen de ingreso al servicio oficial está determinado por una
subdivisión de los empleos y empleados públicos según la cual pueden ser de
varias clases: empleos y empleados de libre nombramiento y remoción; y empleos
y empleados de carrera administrativa, empleos de período fijo como los de
elección popular, empleos temporales.
Los empleos y empleados de libre nombramiento y remoción Como su nombre
lo indica, son aquellos en relación con los cuales la autoridad competente para
su nombramiento y remoción puede tomar esta medidas en forma discrecional; no
debe entenderse que dicha discrecionalidad sea absoluta, pues está limitada por
los requisitos mínimos que la ley ha establecido para cada uno de los
empleados; pero lo fundamental es que la entidad denominadora puede escoger
libremente entre quienes reúnen esos requisitos mínimos y podrá prescindir de
sus servicios en el momento que lo considere conveniente sin necesidad de
motivar su decisión, la idea básica es que tal calidad la tienen los empleados
de confianza, ya sea por tratarse de las principales jerarquías directivas o
por tratarse de los empleados más allegados a los directivos, de manera que
todos los demás tienen, en principio, la calidad de empleados y empleos de
carrera, lo cual quiere decir que gozan de las garantías previstas por las
normas legales.
De acuerdo con esta clasificación el ingreso al servicio público se
realiza de tres maneras: ordinario, en periodo de prueba y provisional; al acto
de nombramiento debe agregarse la posesión como requisito de ingreso al
servicio.
El nombramiento ordinario es el que se utiliza para proveer un empleo de
libre nombramiento y remoción; el provisional es el que se utiliza para proveer
transitoriamente empleos de carrera, pero sin que se hayan surtido las normas
de selección que se exigen para esta clase de empleos; el nombramiento por
periodo de prueba es cuando se trata de proveer un empleo de carrera, habiendo
cumplido los requisitos de selección mediante sistema de mérito.
Este sistema consiste básicamente en que la selección debe hacerse
mediante concurso, con el fin de que la filiación política o consideraciones
diferentes del mérito personal no sean tenidas en cuenta, una vez se produzca
el proceso de selección, el empleado queda en un periodo de prueba, durante el
cual está sometido a calificación por servicios, cuando el empleado termina el
periodo de prueba con calificación satisfactoria se ordena la inscripción del
empleado en la respectiva carrera administrativa, con lo cual es que realmente
adquiere la calidad de empleado de carrera.
PERMANENCIA EN EL SERVICIO: Si
bien es cierto que las normas sobre carrera administrativa pretenden dotar a
los empleados públicos de estabilidad en sus empleos, también lo es que estas
normas solo cobijan esta categoría de trabajadores, en tanto que los
trabajadores oficiales gozan de las garantías establecidas en su favor por el
Código Laboral, en lo referente a duración del contrato, causales para darlo
por terminado, indemnización por despido injusto o el reintegro a la actividad
laboral, etc., circunstancias todas que establecen una gran diferencia entre
unos y otros.
Durante la prestación del servicio todos los empleados tienen derecho a
que se satisfagan sus necesidades como un trabajador particular, es decir,
remuneración puntual, vacaciones, primas, licencias, permisos, prestaciones
sociales, etc., además el empleado de carrera administrativa tiene el derecho a
permanecer en el servicio siempre y cuando cumpla con lealtad, eficiencia y
honestidad los deberes a su cargo; lo mismo que el derecho de ascenso por
mérito.
El derecho de permanecer en el servicio, se traduce en que los empleados
de carrera, contrariamente a los de libre nombramiento y remoción, solo pueden
ser desvinculados del servicio por causas previamente definidas en la ley y
observando los procedimientos que ella establece; por otra lado, aparte de los
derechos que los empleados tienen, la permanencia en el servicio les acarrea
una serie de deberes y prohibiciones, cuyo incumplimiento les encauza sanciones
disciplinarias de carácter administrativo, además de la responsabilidad civil o
penal en que puedan incurrir.
RETIRO DEL SERVICIO:
Implica la cesación definitiva en el ejercicio de las funciones y se produce en
los siguientes casos: por declaración de insubsistencia del nombramiento, por
renuncia aceptada, por suspensión del empleo, por jubilación, por invalidez
absoluta, por edad de retiro forzoso, por destitución, por revocatoria del
nombramiento, por abandono del cargo y por muerte; vale la pena observar
nuevamente que el nombramiento de los empleados de libre nombramiento y
remoción puede ser declarado insubsistente en cualquier momento y sin necesidad
de motivar la decisión, en cambio el retiro de un empleado de carrera solo
puede producirse por causas legales y mediante el cumplimiento de los
requisitos y procedimientos que las normas establezcan.
LA CARRERA ADMINISTRATIVA
La situación del empleado público cambia a partir de la implantación de
la carrera administrativa, esta consiste en sus lineamientos generales así:
· En la selección del personal en forma de libre competencia para las
personas que cumplan las condiciones del puesto de que se trate.
· En la inamovilidad, sino existen motivos justificados para la
remoción.
· En la jubilación después de determinados años de servicio.
· En el derecho de ascenso.
· En deberes especiales como fidelidad, acatamiento a los superiores, discreción,
etc.
La ley 165 de 1.938 por la cual se crea la carrera administrativa, y la
Ley 443 de 1.998 determinan las condiciones legales de los servidores públicos;
la carrera administrativa comprende todos los empleados públicos nacionales,
departamentales y municipales, siempre que presten servicio administrativo
permanente.
Se fijan unas condiciones mínimas que deben llenarse para ser admitido
en determinado puesto administrativo, y se pueden declarar nulos los
nombramientos que no correspondan a dichas condiciones. La ley establece los
derechos que corresponden a los funcionarios admitidos para entrar a la carrera
administrativa, y estos derechos son irrenunciables, el goce de estos
beneficios no comienza antes de la inscripción en el escalafón administrativo.
El derecho de inamovilidad del funcionario de carrera administrativa no
es absoluto, pero si es principio general que solo puede ser invalidado en el
caso de que el empleado cometa una falta a sus deberes legales, y además el
despido exige un procedimiento especial en el que el empleado debe ser oído.
La ley garantiza al funcionario de carrera en caso que se halle vacante
un cargo de mejores condiciones dentro de la jerarquía especial del ramo,
participar en el concurso para optar a ocupar el cargo vacante, según sus
méritos y competencia.
ENTIDADES EMPLEADORAS
Ya hemos mencionado varias veces la entidades o dependencias del estado
del orden nacional a las que están vinculadas las dos categorías de servidores
públicos, y ahora vamos a analizar cada una de ellas en sus aspectos más
generales:
a) Los ministerios: Son los órganos de expresión de la política del
gobierno, sus funciones son por tanto de dirección y de coordinación de toda la
actividad pública nacional. Los ministros en su calidad de jefes superiores de
la administración y como agentes del gobierno, pueden ejercer bajo su propia
responsabilidad determinadas funciones de las que le corresponden al presidente
de la república, según disposición de este. Desde el punto de vista laboral,
las personas que trabajan en cualquiera de ellos son empleados públicos,
excepto quienes laboran en la construcción y sostenimiento de las obras
públicas, y de quienes, fuera de estas, se vinculen a ellas por contrato de
trabajo y que la ley define como trabajadores oficiales.
b) Departamentos Administrativos: Son organismos que dentro del complejo
general de la administración desempeñan funciones esencialmente administrativas
y técnicas, dependen por ese solo hecho del presidente de la república, y sus
jefes son responsables por infracciones a la Constitución y las leyes, o por
mal desempeño del cargo ante la Corte Suprema de Justicia, sus funcionarios son
empleados públicos.
c) Superintendencias: Son organismos que dentro del marco de la
autonomía que les otorga la ley, realizan funciones que corresponden al
presidente de la república como suprema autoridad administrativa; les compete
en consecuencia, al inspección y vigilancia de las entidades puestas bajo su
respectiva órbita de actividad, a fin de que las funciones que ellas
desarrollan se ajusten en todo a la ley y a las normas que se rigen; las
personas que laboran en las superintendencias se consideran empleados públicos
conforme a lo comentado.
d) Establecimientos Públicos: Organismos creados por la ley o autorizados
por ella, que tienen por encargo realizar determinada actividad que
generalmente implica la prestación de un servicio público, tienen en
consecuencia personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonio propio;
de estas características se deriva para el establecimiento la facultad de
celebrar actos o contratos, adquirir derechos y contraer obligaciones, lo mismo
que comparecer en un juicio como demandante o como demandado, por medio de
mandatarios judiciales; la norma general consiste en que estos trabajadores se
clasifican dentro de la categoría de los empleados públicos, con excepción de
los que laboran en la construcción o mantenimiento de las obras públicas y de
quienes se vinculan a ellas por contrato de trabajo, considerados por la ley
como trabajadores oficiales. Ej. Inderena.
e) Empresas Industriales y Comerciales del Estado: Entidades creadas por
la ley o autorizados por ella, que desarrollan actividades industriales y
comerciales, conforme a las normas del derecho privado; también tienen
personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonio propio; a pesar de
que sus actividades están regidas por las normas del derecho privado, se hallan
vinculadas a la administración pública, y sujetas por tanto, a su orientación,
coordinación y control; las personas que prestan servicios a tales empresas son
calificados como trabajadores oficiales, vinculadas a ellas mediante contrato
de trabajo, claro que deben excluirse las personas que desempeñan cargos de
dirección o de confianza dentro de ellas, a quienes la ley los considera como
empleados públicos; los litigios que resulten entre los trabajadores y esta
empresas deben surtirse ante la Jurisdicción Laboral.
f) Sociedades de Economía Mixta: Entidades organizadas bajo al forma de
sociedades comerciales, creadas o autorizadas por la ley con aporte de capital
público y capital privado; en las sociedades en las cuales la participación del
estado en el capital es inferior al cincuenta por ciento, sus trabajadores
serán de carácter particular; cuando el aporte del estado es superior al
cincuenta por ciento del capital social los empleados son considerados como
trabajadores oficiales, por hallarse en una empresa en la que tiene parte
principal el estado; y en las sociedades en las cuales el estado tenga un
aporte igual o superior al noventa por ciento del capital social, estas
sociedades se someten al régimen previsto para las empresas industriales y
comerciales del estado y sus empleados son trabajadores oficiales y
excepcionalmente empleados públicos quienes desempeñan labores de dirección y
de confianza.
Ante lo expuesto vemos que la regulación que la
ley hace en las relaciones laborales del Estado con las personas que ejercen
sus funciones, tiene diferentes matices, de acuerdo al modo de incorporación al
aparato estatal por cuanto puede desempeñar diferentes funciones dentro del
objeto de su actividad laboral, catalogándolo como empleado público o
trabajador oficial, también respecto de la calidad de la entidad vinculante, es
decir, entidades que están vinculadas a las diferentes ramas estatales como la
judicial, ejecutiva y legislativa, así como las empresas que tienen un aporte
del Estado al capital social de la empresa como las Sociedades de Economía
Mixta.
PARA QUIENES REQUIERAN UN MODELO O MINUTA DE UNA DEMANDA LABORAL ORDINARIA DE PRIMERA INSTANCIA PUEDEN ESCRIBIRME AL CORREO epmderecho@gmail.com, TAMBIEN TENGO
ResponderBorrarMODELOS DE DEMANDA EN PROCESOS ADMINISTRATIVOS, CIVILES, DE FAMILIA, ACCIÓN DE TUTELA, DERECHO DE PETICIÓN, ENTRE OTROS (INFORMACIÓN ADICIONAL: HE INSTAURADO VARIAS ACCIONES DE LAS ANTES MENCIONADAS Y TODAS HAN RESULTADO FAVORABLES)