¿Qué es
el Preaviso?
El preaviso, o aviso previo, es el deber que
tiene el empleador para notificar al trabajador, la decisión de dar por
terminado el contrato de trabajo, ello para las causales, contempladas por los
numerales 9º a 15 del art. 8º del Decreto Ley 2351 de 1965.
La omisión del preaviso no es una irregularidad
que pueda subsanarse con el pago de los quince (15) días de salario, sino que
es presupuesto necesario del trámite señalado en la ley para que el empleador
pueda dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por justa causa.
La ley contemplaba que al igual, el trabajador
debía dar un preaviso al empleador de la decisión de terminar unilateralmente
el contrato de trabajo, y el plazo consagrado es de treinta (30) días. El art.
28 de la Ley 789 de 2002, que subroga el art. 64 del C.S.T., eliminó para los
contratos a término indefinido el denominado preaviso de treinta (30) días, a
cargo del trabajador; si éste se retira intempestivamente, no puede el
empleador retener o descontar por ese hecho, suma alguna de su salario, o de
sus prestaciones sociales.
No se puede confundir este preaviso del trabajador,
con el otro de treinta (30) días que se requiere para evitar la prórroga
automática de los contratos a término fijo, que continúa rigiendo para ambas
partes.
¿Que son
los despidos anulables, ilícitos e ineficaces?.
Casos de reintegro en la legislación colombiana.
La legislación laboral protege a ciertas personas frente a los despidos
ilícitos e ineficaces, declarándolos como anulables y base de la acción de
reintegro.
Este es un “derecho especial”, cuyos titulares
son algunos trabajadores protegidos por una estabilidad laboral reforzada, que
sean despedidos sin justa causa, o existiendo ella, son despedidos sin la
autorización especial requerida de funcionario competente.
Este derecho está restringido a los siguientes
trabajadores: la mujer trabajadora con fuero de maternidad, y el trabajador con
fuero sindical; tradicionalmente, el trabajador con más de diez (10) años de
servicios, y excepcionalmente, el trabajador discapacitado y el trabajador en
incapacidad temporal.
¿Qué es
la Acción de Reintegro?.- Esta acción constituye el ejercicio de la
facultad instrumental o procesal de un trabajador despedido para exigir ante el
juez laboral su reinstalación en el mismo cargo o en uno semejante al que
ocupaba en el momento del despido.
Acción de Reintegro de la mujer con fuero de
maternidad.- La mujer, que estando protegida por fuero de maternidad, es
despedida sin la autorización de la autoridad competente, se hace titular de la
acción de reintegro ante un juez laboral. En la práctica, dadas las demoras de
los procesos laborales, lo indicado y práctico es acudir a una Acción de
Tutela, alegando que se están comprometiendo los derechos fundamentales de la
vida, la salud, la supervivencia y otros conexos tanto de la madre como del
niño, además porque los derechos de los niños son prevalentes y privilegiados.
El Fuero
de Maternidad
Es una prerrogativa especial a que tienen
derecho las mujeres asalariadas por el hecho de ser madres. Este fuero se
materializa en una serie de derechos especiales que comprenden beneficios
económicos, licencias, permisos descansos e indemnizaciones, pero sobre todo,
el reconocimiento de su obligada estabilidad laboral reforzada , situación bajo
la cual la mujer no puede ser despedida sin la autorización de la autoridad
administrativa del trabajo, y de ser despedida sin el cumplimiento de ese
requisito, ya que de lo contrario se asume que el despido obedeció a su estado
de embarazo, lo cual se traduce, a su vez, en presunción de discriminación y,
por lo tanto, violación al derecho a la igualdad y a otros derechos
fundamentales.
FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL DEL FUERO A LA MATERNIDAD.
A pesar de haber estado protegida la maternidad
en el código sustantivo del trabajo, La Carta Magna de 1991, señala en el
Art.43:
“Art. 43.- La mujer y el hombre tienen iguales
derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de
discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial
asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si
entonces estuviere desempleada o desamparada.
El Estado apoyará de manera especial a la mujer
cabeza de familia.” Este texto constitucional, fue acogido por la Corte
Constitucional en Sentencias: (T-494/00 y T-1153/00).
La legislación laboral, establece en principio
la prohibición de despido de la mujer embarazada. De hecho en art. 239 del
Código, señala:
“Art.
239.- Prohibición de despedir. (Art.
2º, Ley 1468 2011.)
1.- Ninguna trabajadora puede ser despedida por
motivo de embarazo o lactancia.
2.- Se presume que el despido se ha efectuado
por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período
de embarazo o de dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin la
autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente (inspector
de trabajo o alcalde municipal).
Nulidad y efectos del despido.- Cuando proceda
un despido de una mujer embarazada o lactante y está protegida por fuero de
maternidad, es nulo, es decir, ineficaz. Así lo determina el art. 241 del
Código Sustantivo del Trabajo.
“Art.241.-
Nulidad del despido.
1º.- El patrono está obligado a conservar en el
puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de
que trata este capítulo o de la licencia por enfermedad motivada por el embarazo
o parto.
2º.- No producirá efecto el despido que el
patrono comunique a la trabajadora en tales períodos o en tal forma, que al
hacer uso del preaviso, este expire durante los descansos o licencias
mencionadas.” (Sentencias: T-470/97; T-373/98 ; T-426/98 y C-470/97). Para
poder despedir el empleador a una trabajadora durante el periodo de embarazo o
los tres meses posteriores al parto el empleador necesita la autorización del
inspector de trabajo y debe ser por una justa causa diferente a la del embarazo
o la de lactancia. En el evento que sea despedida si lo anterior tiene derecho
a una indemnización de 60 días de salario, fuera de las indemnizaciones
respectivas y prestaciones y además al pago de las 14 semanas de descanso
remunerado. Y de conformidad a la sentencia integradora de la Corte la
trabajadora puede solicitar su reintegro.
Nota: Por disposición de la Ley 1468 de Junio 30
de 2011, la licencia de maternidad, pasó de 12 a 14 semanas. (Art. 1º).
El art. 238 del CST., establece que es obligación
del empleador de conceder a la trabajadora dos descansos de 30 minutos cada
uno. Dentro de la jornada para amamantar a su hijo durante los primeros 6 meses
de edad.
Igual existe la Protección a la Paternidad Ley 755
de 2002, llamada Ley María, busca brindar a los niños tanto el
afecto, la ternura, el cuidado y el amor de la madre, como el afecto, la
ternura, el amor y el cuidado del padre, es decir el padre pueda estar con su
criatura recién nacido y el de la madre a que el padre la acompañe en el post-parto
en la guarda, cuidado y protección de su bebé.
Igual es regulada por la ley 1468 de 2011 y
manifiesta que el padre tienen derecho siempre y cuando este cotizando semanas
previas al nacimiento del bebé, desde 2 semanas en adelante. La duración de la
licencia de paternidad es de 8 días hábiles. Puede ser reclamada por el padre
aunque no sea el esposo, cónyuge, o el compañero permanente de la madre del
recién nacido – Sentencia Corte Constitucional C-383 de 2012. Vulneración art.
13 y 44 C.N.
Las mismas provisiones y garantías que tiene la
madre biológica se hacen extensivas a la madre adoptante asimilando la fecha
del parto a la entrega oficial del menor que se adopta e igual extiende las
garantías al padre adoptante.
Quien paga la licencia económica de maternidad?
Lo hace la EPS a que este afiliada. Sentencia Corte Constitucional T-922 de
2004. El monto es el equivalente al 100% del salario que devengara al momento
del alumbramiento.
EL FUERO SINDICAL
“Art. 405
CST.- Definición: Se denomina “fuero sindical” la garantía de que gozan
algunos trabajadores de no ser despedidos ni desmejorados en sus condiciones de
trabajo ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un
municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del
trabajo.”
Este fuero garantiza a los representantes,
voceros o gestores naturales o jurídicos de las organizaciones de los
trabajadores para garantizar el pleno ejercicio del derecho fundamental de
asociación sindical.
El “fuero sindical” resulta ser una extensión
del derecho constitucional de asociación sindical, consagrada en el art. 29,
inciso cuarto de la Carta Magna.
“Se reconoce a los representantes sindicales el
fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su deber.”
¿Qué
trabajadores están amparados por fuero sindical?.- De acuerdo con el art
406 del Código, subrogado por el art. 57 de la Ley 584 de 2002, gozan de fuero,
los siguientes trabajadores:
a) Los fundadores de un sindicato, desde el día
de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro
sindical, sin exceder de seis (6) meses.
b) Los trabajadores, que con anterioridad a la
inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el
amparo rige por el mismo tiempo de los fundadores.
c) Los miembros de la junta directiva y
subdirectivas de todo sindicato, federación de sindicatos, sin pasar de cinco
(5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités
seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se
hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más:
d) Dos (2) miembros de la comisión estatutaria
de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones, o las
confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por
seis (6) meses más, sin que puedan existir en una empresa más de una comisión
estatutaria de reclamos. (Esta comisión será designada por el sindicato que
agrupe el mayor número de asociados.).
INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional, ya que se quebranta el derecho
a la igualdad de organizaciones minoritarias. (Sentencia C- 201/02).
Parágrafo 1.- Gozan de la garantía de fuero
sindical, en los términos de este artículo, los servidores públicos,
exceptuando aquellos servidores que ejercen jurisdicción, autoridad civil,
política o cargos de dirección de la administración.
Parágrafo 2.- Para todos los efectos legales y
procesales la calidad el fuero sindical se demuestra con copia del certificado
de inscripción de la junta directiva y/o comité ejecutivo, o con la copia de la
comunicación al empleado”.
Los Contratos de Trabajo Especiales
Se denominan así a los contratos de trabajo que,
por razones específicas como la calidad de los trabajadores, la vulnerabilidad
o la naturaleza de la actividad a realizar, admiten cláusulas que desbordan el
marco normal de la contratación laboral. Se han regulado con posterioridad a la
aparición del Código, en algunos casos, o han sido incorporados a leyes
especiales; entre otros: Contratos de trabajadores de: servicio doméstico;
aprendices, madres cabeza de familia; menores de edad; altos ejecutivos; revisores
fiscales; deportistas; trabajadores a domicilio;
Trabajadores de Servicio Doméstico.- Entendemos por tal a
aquella persona que presta sus servicios personales y habituales en labores de
cocina, aseo, lavado y planchado de ropas, atención de niños y otras
actividades similares de orden doméstico, a una o varias personas naturales,
(generalmente a una familia), a cambio de una remuneración y residenciando o no
en el mismo lugar de trabajo. Cuando residen en el mismo lugar de trabajo se
denomina interno, cuando no se denomina de por días. No pertenecen a esta
calificación los empleados de clubes sociales, restaurantes, hoteles y fincas
de recreo.
Régimen Laboral: Sus empleadores no son empresa y por lo tanto
ejercen función sin ánimo de lucro. Por ello se tenía un régimen especial, en
el cual la cesantía era del 50% de las cesantías de los demás trabajadores;
carecían de derecho a la prima de servicios y su jornada de trabajo era
ilimitada. Luego de innumerables demandas, La Corte Constitucional determinó:
a) Los trabajadores de servicio doméstico como
los demás trabajadores son titulares del derecho fundamental a la igualdad.
b) Los derechos de los trabajadores del servicio
doméstico no tienen que depender de la calidad del empleador, ni su calidad
económica. (Sentencias: C- 051/95; C-372/98; SU-062/99; C-034/03; C-042/03 y
C-825/06).
De acuerdo con las sentencia se concluye: Los
trabajadores del servicio doméstico son titulares de los mismos derechos de los
demás trabajadores colombianos, incluyendo los de la seguridad social; en
cuanto a la jornada de trabajo, la Corte ha determinado que la máxima jornada
de trabajo es de diez (10) horas al día, (para los trabajadores internos), y se
excede de esas horas se deben pagar horas extra.
Tiene derecho a las prestaciones sociales como,
cesantías, intereses a las cesantías, calzado y vestido de labor. No
tiene derecho a primas de servicios por cuanto la actividad del hogar no
produce utilidades y no es considerada empresa.
Igual tienen derecho a vacaciones 15 días hábiles consecutivos de
descanso remunerados, por año cumplido.
El convenio 189 sobre servicio doméstico ratificado por la ley 1595 de
2012, manifiesta los derechos que se deben respetar: Libertad de asociación
y libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación
colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
la abolición efectiva del trabajo infantil y la eliminación de la
discriminación en materia de empleo y ocupación. La Unión de Trabajadoras del Servicio Doméstico, UTRASD, se
convirtió en el primer sindicato de empleadas domésticas, conformado por
mujeres de afro descendientes que se conforma en el país. Igual solicita el Gobierno haga seguimiento del estado de
empleo de las trabajadoras domésticas y presente reportes periódicos a la
Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Derecho a ser afiliados al sistema general de la
seguridad social, salud, pensiones y riesgos laborales. Así mismo ser afiliados
a las Cajas de Compensación Familiar Decreto Ministerio del Trabajo - 0720 abril
15 de 2013. Artículo 57 de la Ley 21 de 1982, modificado por el artículo 139
del Decreto Ley 019 de 2012.
CONTRATO DE APRENDIZAJE: Este es un tipo de
contrato especial del derecho laboral, consiste en que una persona natural
desarrolla una formación teórico-práctica en una entidad autorizada, a cambio
de que la empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir la
formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u
ocupación, y que le permita al aprendiz desempeñarse dentro del manejo
administrativo, operativo comercial o financiero de la empresa. El término de
duración del contrato no puede ser mayor a dos (2) años. El aprendiz recibe un
apoyo económico, pero esta suma no constituye salario. (Art. 30, Ley 789/02).
Elementos del contrato de aprendizaje: Son
elementos especiales y particulares del contrato de aprendizaje:
a) Finalidad: Busca la formación del aprendiz en
actividades especializadas.
b) Subordinación: Esta es referida a las
actividades propias del aprendizaje.
c) Formación: Esta la recibe el aprendiz, a
título propiamente personal.
d) Apoyo de sostenimiento mensual: El dinero
entregado por este concepto lo que garantiza es que el contrato cumpla su
objetivo.
Características del contrato de aprendizaje.- Debe cumplir las
siguientes características:
1. Debe celebrarse por escrito.- La única manera
de probar la existencia del contrato de aprendizaje, es mostrando la copia del
mismo, de acuerdo con lo establecido por el artículo 3° de la Ley 188/59.
Cuando en contrato de trabajo no cumpla con esta formalidad, se convierte en un
contrato de trabajo.
2. Es una modalidad especial en las relaciones
de trabajo.- Este es una modalidad de un contrato de trabajo, que participa de
sus elementos generales, pero que el Código lo trata de manera especial.
3. ¿Quién suministra el aprendiz?.- El aprendiz
puede ser suministrado directamente por el empresario y en su defecto por el
SENA.
4. Beneficiarios.- Sólo pueden ser aprendices,
las personas mayores de 15 años y que hayan cursado como mínimo la educación
primaria.
5. El contrato no puede exceder de tres (3)
años.- En este período, el aprendiz debe alternar su labor entre trabajo y
aprendizaje
Cuando el plazo exceda el tiempo de tres (3)
años, este contrato se convierte en un contrato laboral.
6. Período de prueba.- Los tres (3) primeros
meses del contrato se consideran período de prueba.
7. La remuneración de sostenimiento no se puede
pagar en especie.- esta es una prohibición expresamente señalada por la Ley
188/59.
8. El aprendiz carece de estabilidad laboral.-
El contrato de aprendizaje, una vez ejecutado, no puede garantizar la
continuidad del aprendiz, en carácter de trabajador de la empresa. El numeral
3°, del art. 7° d la Ley 188/59 - C.S.T.
art.86, rezan: “Cumplido satisfactoriamente el
término del aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones para llenar las
vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiere aprendido”.
Campo de aplicación.- De acuerdo con lo
establecido por la Ley 789/02, este contrato se aplicará a ocupaciones
semicalificadas que no requieran título o calificadas como que requieran título
de formación técnica no formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de
instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices
del SENA. Este contrato puede ejecutarse con estudiantes universitarios, para
labores de 24 horas semanales en la empresa y que al mismo tiempo cumplan con
el pensum de la carrera universitaria, o que curse el semestre de práctica.
El apoyo de sostenimiento mensual que recibe el
aprendiz deberá atender las siguientes reglas:
Montos.- En la fase lectiva, el equivalente al
50% de un salario mínimo mensual; durante la práctica, el equivalente al 75%
del salario mínimo legal vigente; el apoyo de sostenimiento mensual durante la
práctica debe ser diferente cuando la tasa de desempleo sea inferior al 10%,
caso en el cual el monto será igual a un salario mínimo legal vigente.
Es un derecho estrictamente personal.- En ningún
caso el apoyo de sostenimiento mensual, puede ser pactado a través de convenios
o contratos colectivos, fallos arbitrales recaídos sobre una convención
colectiva de trabajo.
Cuando el aprendiz sea un estudiante
universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no puede ser inferior a un
salario mínimo mensual vigente .
Derecho del aprendiz al sistema integral de
Seguridad Social.- Durante la realización del contrato de aprendizaje, el
aprendiz deberá estar afiliado por la empresa a la protección de riesgos
profesionales ARL. Para los riesgos de salud, tanto en la fase lectiva como en
la de práctica, el aprendiz debe estar cubierto por los sistemas de salud
exigibles a los trabajadores independientes, pero el pago de los aportes
correrán por cuenta del empleador. (Art. 30, Ley 789/02).
CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO: Es una modalidad de contrato de trabajo, en el
que el trabajador desarrolla su actividad desde su domicilio, no en la sede de
la empresa, y la realiza con la colaboración o no de los miembros de su
familia. (art. 89 C.S.T.).
Este es un verdadero contrato de trabajo, en
donde los elementos esenciales se tratan de manera especial, como es especial
la jornada de trabajo, así como la exoneración de respetar y acatar el
reglamento interno de trabajo.
Este contrato se ejecuta mediante la modalidad
de trabajo a destajo o modalidad de obra. Puede celebrarse por unidad de tiempo
(días, semanas, meses, años). Es muy útil para generar empleo, ahorra espacio
locativo de las empresas reduciendo costos empresariales.
¿Cómo se establece que el contrato de trabajo es
a domicilio?.- Se determina su naturaleza, cuando el trabajador demuestra que
ha recibido del empleador o de la empresa las materias primas y los elementos
necesarios para que sean manufacturados por el trabajador. (art. 6°, Dcto.
210/53).En esta modalidad se generan para el trabajador todos los derechos
salariales y prestacionales como trabajadores dependientes.
Características del contrato de trabajo a domicilio.-
Esta modalidad de trabajo, tiene las siguientes características:
a. Prestación personal del servicio.- El
trabajador a domicilio presta el trabajo de manera personal, pero puede
hacerse, ayudar o no de algunos miembros de su familia (cónyuge, ascendientes o
descendientes del trabajador, hijos adoptivos, padres adoptantes y colaterales,
hasta el cuarto grado – hermanos y primos). En el caso de que los medios de
trabajo los provea la misma persona no hay contrato de trabajo, sino un
contrato de servicio que normalmente se denomina trabajo satélite.
Rige solo para el trabajador contratado. Cuando
la norma se refiere a ayuda de los familiares (art. 89 C.S.T.) deja en claro
que el contrato es con quien presta el trabajo o ejecuta la labor contratada.
Quienes prestan la ayuda (familia) no tienen vínculos contractuales con el
empleador.
¿Existe la subordinación?. En este tipo de
contrato la subordinación, es de características particulares, ya que más que
órdenes el empleador lo que da son instrucciones en cuanto a la calidad,
características del producto y fechas de entrega de lo manufacturado.
Los servicios deben ser habituales. No significa
exclusividad.- El contrato a domicilio, lo puede desempeñar el trabajador al
servicio de varios empleadores o empresas, salvo que se hay pactado algo
diferente.
No se requiere contrato escrito.- Este contrato
está exento de formalidades. La existencia del mismo, se probará por los medios
ordinarios de prueba (testigos, copia de autoliquidación, libreta de salarios,
facturas, instrucciones, etc.).
Los materiales son suministrados por el
empleador.- De no ser así, el contrato no sería laboral sino de obra, de
prestación de servicios o de otra clase.
Derecho a salarios y prestaciones.- Esta
modalidad de contrato de trabajo reconoce la totalidad de todos los aspectos
salariales y prestacionales al trabajador.
Requisitos para contratar a domicilio.- Para
contratar a domicilio, el empleador debe cumplir con los siguientes requisitos:
a) Autorización previa.- Art. 90 C.S.T. El empleador
debe solicitar autorización previa al Inspector del trabajo.
b) Debe llevar el “Libro de Trabajadores”. Los
empleadores debidamente autorizados deben llevar un libro, autorizado y
rubricado por el inspector del trabajo, o por la primera autoridad política del
lugar, donde conste: nombre y apellidos de cada trabajador; dirección del
domicilio donde va a ejecutar su trabajo; cantidad y características del
trabajo que se encargue cada vez; forma y monto de la retribución o salario, y
los motivos o causas de la reducción o suspensión del trabajo. (art.92 C.S.T.).
Informes. Los empleadores deberán presentar ante
las autoridades administrativas los informes que le soliciten, en particular
aquellos que se refieren a las condiciones de trabajo y las tarifas de
salario pagado al personal a su
servicio. (art. 93 C.S.T.). Normas: Arts. 89 a 93 del C.S. del T. Decreto 210
de 1993.
TELETRABAJO – CONTRATO ESPECIAL
Ley 1221 de 2008, es el teletrabajador la
persona que se desempeña actividades
laborales a través de la información y la comunicación por fuera de la empresa
a la que presta sus servicios. No se requiere la presencia física del
trabajador en un sitio específico de trabajo.
Existen teletrabajadores autónomos, aquellos que utilizan su domicilio
o un lugar como una pequeña oficina, local comercial, es decir trabajan siempre
fuera de la empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.
Teletrabajadores móviles, son los que no tienen
un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales para
desarrollar sus actividades profesionales son las tecnologías de la información
y la comunicación, en dispositivos móviles.
Teletrabajadores suplementarios, los que laboran
dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina.
Derechos laborales. Se respete su privacidad y
garantías laborales como asociación, protección a la maternidad, afiliación
sistema seguridad social y acceso a la información de la empresa,
principalmente.
CARACTERISTICAS DEL TELETRABAJO
Decreto 884 del 30 de abril de 2012, permite el
pago de horas extras siempre y cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea
verificable la jornada laboral.
El contrato incluye las condiciones de servicio,
los medios tecnológicos y de ambiente requeridos, los días y los horarios de
las actividades responsabilidad en referencia a la custodia de los elementos de
trabajo, medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el
teletrabajador. Igual el empleador debe proveer planes de emergencia para
efectos de accidente o enfermedad mientras el teletrabajador esté trabajando,
ajustar el reglamento interno de trabajo, informar dicha vinculación al
inspector de trabajo.
DOCENTES DE ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE ENSEÑANZA
El contrato de trabajo con los profesores se
entiende celebrado por el año escolar salvo estipulación en contrario. (art.
101 CST). Esta situación no cobija al personal administrativo de dirección,
secretarias, directivas y personal de servicios generales y oficios varios.
Sentencia Corte Suprema de Justicia 15623 del 23 de abril de 2001.
Periodo de vacaciones es igual al de los
alumnos: mitad de año y a final de año; Pago de prestaciones y vacaciones el
año escolar 10 meses; el docente de tiempo completo en básica y media tiene derecho recibir como
salario el valor asignado de acuerdo a un escalafón docente; seguridad social;
protección al estado de embarazo; aplicación reglamento interno de trabajo;
aplicación sanciones.
Colocadores de apuestas permanentes y vendedores de pólizas
capitalización y seguros
Colocadores de apuestas permanentes y vendedores
de pólizas capitalización y seguros: pólizas y seguros aquellos promueven la
celebración de contratos de seguro y capitalización en relación con una o
varias compañías, pueden ser dependientes cuando celebran un contrato de
trabajo para desarrollar su labor. O independientes cuando los que con sus
propios medios se dedican a esa labor sin dependencia de la compañía.
TRABAJADORES DEL CAMPO
En las actividades agrícolas hay tres tipos de trabajadores: Los
trabajadores independientes; los trabajadores que laboran al servicio de un
empleador en una finca de producción o de recreo y los trabajadores vinculados
a la agroindustria. Igualmente se dedican ganadería, pesca, avicultura,
apicultura y silvicultura
Los trabajadores que prestan sus servicios en una finca de producción o de recreo, dichas
relaciones laborales se rigen por el CST. Los contratos pueden ser verbal que
se entiende a término indefinido y sin período de prueba o escrito determinando
el término que estipulen las partes.
El salario puede ser mixto parte en dinero y
parte en especie, en especie está representado en alimentación y/o hospedaje, y
se debe fijar el valor por las partes a los bienes que se recibe en especie.
Por concepto del Ministerio 58725 del 7 de marzo
de 2009, manifiesta que en la medida que la finca sea destinada únicamente al
descanso o recreo no se debe pagar la prima de servicio a estos trabajadores,
por cuanto es una prestación propiamente de las empresas que generan
utilidades.
Los trabajadores de la agroindustria, se les aplican las normas
laborales de carácter general y pueden realizar contratos de trabajo a término
fijo ya sea inferiores a un año con sus respectivas prorrogas, y su aviso con
30 días de anticipación. Acá se
presentan igual los trabajadores
estacionales, que corresponden por cortos períodos de tiempo para realizar
labores de siembra o recolección de la cosecha y se puede contratar a término
fijo o por duración determinada por la duración de la obra, es decir contratos
escritos y obligan al pago proporcional de
las prestaciones sociales.
La jornada de trabajo de las actividades
agrícolas es de 8 horas diarias y 48 a la semana. Los que desempeñen labores de
dirección, confianza o manejo no existe jornada máxima y por tanto no se causan
horas extras, como gerentes, administradores y jefes de personal. Tampoco hay
horas extras cuando se trate de personas que vivan en el lugar de trabajo.
Tienen derecho a las prestaciones sociales,
cesantías, intereses, prima de servicios y vacaciones así como afiliación a la
seguridad social.
SALARIO
Salario como retribución del servicio
(Remuneración). El salario es el tercer elemento del contrato de trabajo y en
ocasiones el más importante por las implicaciones sociales que tiene, debido a
que en la mayoría de las veces constituye el principal medio de subsistencia
que tiene el trabajador y las personas que lo rodean.
La Constitución Política establece en el Art. 25
que todas las personas tienen derecho a un trabajo en condiciones dignas y
justas y dentro de lo digno y lo justo, se incluye la remuneración del trabajo,
la que debe ser: mínima, vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad
del trabajo.
Lo mínimo y vital está referido a satisfacer las
necesidades propias y de la familia del trabajador; además, hacer relación a la
capacidad adquisitiva, lo que hace necesario que se reajuste periódicamente.
El salario deriva su denominación de la palabra
latina “salarium”, de “sal”, que era el elemento con el que se pagaba a los
servidores domésticos, como también por el intercambio de mercancías.
Posteriormente se cambió por la palabra “sueldo” de “soldado” para señalar el
pago que se le hacía a los soldados del imperio romano.
1º.- El salario jurídicamente considerado, es la
remuneración que el empleador paga al trabajador como retribución al trabajo
que presta. La remuneración es el género y el salario la especie.
El salario es uno de los pagos a cargo del
empleador, ya que además existen otros pagos laborales, tales como primas,
bonificaciones, prestaciones sociales, indemnizaciones etc.
El art. 22 del C.S.T. determina que el pago que
hace el empleador, cualquiera que sea su forma, se denomina salario. El pago
del salario extingue la obligación del empleador, siempre y cuando el pago se
efectúe de acuerdo con el numeral 4º del Art. 57 del C.S.T., que reza:
“Art. 57, 4º: Es obligación especial del
empleador […] pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y
lugares convenidos.”
En consecuencia el salario es un derecho y una
obligación: El salario es una
contraprestación jurídica: el trabajador coloca su fuerza de trabajo, y a
cambio, tiene el derecho al salario, y
Este derecho se traduce en la obligación de carácter patrimonial para el
empleador, consistente en pagar el salario al trabajador.
2º.- Carácter:
El Contrato de Trabajo en su condición de contrato sinalagmático, conmutativo y
oneroso, crea obligaciones para el trabajador (prestar el servicio) y para el
empleador (remunerar el servicio), obligaciones que gravan a cada una de las
partes. (Sentencia T-102/95). Hay que considerar que dada la condición de
tracto sucesivo del Contrato de Trabajo, el salario debe ser habitual.
3º.- Elementos:
Es la ley laboral, la que se ha encargado de determinar cuáles son los
elementos constitutivos del salario y cuales no lo son. De hecho el Art. 127
del C.S.T., señala que pagos constituyen salario.
“Art.
127.- C.S.T. Subrogado por el art. 14 Ley 50 de 1990.-
Elementos Integrantes: Constituye salario no
solamente la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe
el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio,
sea cualquiera la forma o la denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio y comisiones”.
En sentido contrario, el Art. 128 del Código
señala de manera muy clara, los pagos que no constituyen salario.
“Art. 128
C.S.T. – Subrogado por el art.15 de la Ley 50 de 1990.- Pagos que no
constituyen salario: No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por
mera liberalidad recibe en trabajador del empleador, como, primas,
bonificaciones y gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
excedentes de empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o
especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones
sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los auxilios habituales u
ocasionales acordados convencional o contractualmente, cuando las partes hayan
dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales
como o alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de
vacaciones, servicios o de navidad.”
Salario en Especie.- Es permitido el pago de parte del salario en
especie, es la parte del mismo salario entregado al trabajador, no en dinero y,
como contraprestación por su trabajo, elementos tales como: alimentación,
habitación, vestuario, arrendamiento de la parcela, pasto para el ganado,
productos que emplea para su mantenimiento y el de su familia, etc., ello en
razón a que la enunciación legal no es taxativa. La ley sólo permite que máximo
el 50% del salario pactado, pueda ser pagado en especie, pero cuando el salario
sea el mínimo, la suma admitida, no podrá ser mayor al 30%, si las partes
pactan por encima de esos límites será un pacto ineficaz legalmente. (Art. 43
C.S.T.).
El Art. 129 del C.S.T. señala:
“Art. 129. Subrogado, art. 16, Ley 50 de 1990. - Salario en especie.-
1º.- Constituye salario en especie toda aquella
parte de la remuneración ordinaria y permanente que recibe el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o
vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la
estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.
2º.- El salario en especie debe valorarse
expresamente en todo Contrato de Trabajo. A falta de estipulación o acuerdo
sobre el valor real se estimará parcialmente, sin que puedan llegar a
constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del
trabajo.
3º.- No obstante, cuando un trabajador devenga
el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie, no podrá
exceder el treinta por ciento (30%)”.
Viáticos: El viático es la suma que el empleador
entrega al trabajador para que pueda cumplir sus funciones en otro sitio.
Para que el viático sea salario debe ser
permanente, ya que los ocasionales o accidentales no constituyen salario. No
todo el viático permanente constituye salario, solamente la parte destinada a
la manutención y alojamiento y esta parte no puede pactarse como no
constitutiva de salario, ya que la ley expresamente les da tal carácter. Para saber
que sumas constituyen salario, el empleador debe expresar claramente el monto
del salario por tal concepto.
“Art. 130
C.S.T.- Subrogado por el art. 17 de la Ley 50 de 1990.-
1º.- Los viáticos permanentes constituyen
salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador la manutención
y alojamiento; pero no en lo que solo tenga por finalidad proporcionar los
medios de transporte o los gastos de representación.
2º.- Siempre que se paguen deben especificarse
el valor de cada uno de estos conceptos.
3º.- Los viáticos accidentales no constituyen
salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que solo se dan con
motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente”.
Auxilio de transporte: Es la cuota que para fines de permitir el
desplazamiento del trabajador, desde su residencia hasta el sitio de trabajo,
fija el Gobierno Nacional, para que el empleador pague la suma determinada,
como obligación legal a cargo del empleador. Esta suma está regulada para que
sea reconocida a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal. El valor por el auxilio de
transporte se paga al trabajador por mes anticipado y solo por los días laborados.
Este auxilio solo será reconocido al trabajador
que vive lejos del sitio de trabajo. No se paga a los trabajadores a quienes el
empleador presta el servicio de transporte (situación que ha ido desapareciendo
por cuanto pues su costo es más alto que el auxilio legal, además se considera
que los accidentes que sucedan en el trayecto son accidentes de trabajo), o a aquellos que residen en el sitio de
trabajo, o cuando el traslado a éste no le implica ningún costo o mayor
esfuerzo. (Sentencia Corte Suprema de Justicia julio de 1988)
El auxilio de transporte es un pago que no hace
parte de factores salariales, tampoco se incluye su valor para la liquidación
de aportes de seguridad social,( ley 100 de 1993, ley 344 de 1996), igual para
parafiscales como, ICBF, SENA. Se incluye solamente y por ficción legal para el
pago de prestaciones sociales por mandato de la ley 1 de 1963. (Sentencia 30100
del 24 octubre de 2007, Corte Suprema de Justicia)
Tampoco hay que pagar el auxilio de transporte
cuando el trabajador no presta el servicio, pues su finalidad es financiar el
desplazamiento del trabajador a su lugar de trabajo.
Propinas: La propina es una suma de dinero, que dan los
clientes por los servicios prestados. El origen de las mismas no es más que la
mera liberalidad de los clientes por servicios recibidos de un trabajador.
Estas sumas en ningún momento constituyen salario.
“Art. 131
C.S.T.- Propinas:
1º- Las propinas que recibe el trabajador no
constituyen salario.
2º- No puede pactarse como retribución del servicio
prestado por el trabajador, lo que éste reciba por propinas.”
Aportes parafiscales: Son unas contribuciones
obligatorias a cargo del empleador y su base de liquidación, es el salario del
trabajador. Los aportes son: Para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar
– ICBF (3%); Servicio Nacional de Aprendizaje SENA (2%); Cajas de Compensación
Familiar – CCF (4%). Además de esos aportes, debe el empleador atender las
obligaciones para con los sistemas de salud, pensiones, y riesgos
profesionales. Estas disposiciones están señaladas y definidas por la Ley 789
de 2002.
La ley 1607 de 2012 con la que se creó un impuesto más, el CREE con
el objetivo de desmontar los aportes parafiscales, ha dejado parte de ellos
para algunos empleadores y por algunos trabajadores, pero además, a juzgar por
como ha quedado redactada la norma, ha dejado vigente uno de los conceptos para
todos los empleadores. Se trata de los aportes
a las cajas de compensación familiar que administran el subsidio
familiar.
A partir del momento en que el Gobierno Nacional
implemente el sistema de retenciones en la fuente para el recaudo del impuesto
sobre la renta para la equidad - CREE, y en todo caso antes del 1º de julio de
2013, estarán exoneradas del pago de los aportes parafiscales a favor del
Servicio Nacional del Aprendizaje – SENA y de Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar – ICBF, las sociedades y
personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto
sobre la renta y complementarios, correspondientes a los trabajadores que
devenguen, individualmente considerados, hasta diez (10) salarios mínimos
mensuales legales vigentes. Igual las personas
naturales, pero en este caso no aplica al que emplee menos de dos
trabajadores, lo cual seguirá obligado a efectuar los aportes.
SALARIO INTEGRAL.- Es una modalidad de salario consistente en
una suma de dinero acordada libremente por el empleador y el empleado, suma en
la que están incluidas todas las prestaciones sociales, menos las vacaciones.
Este salario solo se aplica a trabajadores que devenguen más de diez (10)
salarios mínimos legales vigentes al momento de pactarse. Este salario fue
consagrado por el art.132 del Código, subrogado por el art. 18 de la Ley 50 de
1990.
Características del régimen de Salario
Integral.- Las principales características de este régimen son las siguientes:
a) Libertad de estipulación: Este régimen está
exento de las características del salario en términos generales. Está por fuera
de la exigencia de mínimo de derechos (art 13); orden público e
irrenunciabilidad (art. 14); efecto inmediato de las normas laborales (art.
16); favorabilidad (art. 21); irrenunciabilidad de las prestaciones sociales
(art.340). La Corte Suprema en Casación Laboral de Agosto 10 de 1998, liberó a
este régimen para permitir la libre estipulación.
b) Son destinatarios solo los trabajadores de
altos ingresos.- Esta modalidad salarial solo es permitido pactarse con
empleados de altos ingresos, equivalentes a diez (10) salarios mínimos
mensuales vigentes.
c) Debe constar por escrito.- Esta modalidad
salarial exige esta formalidad, ya que de no constar por escrito, el empleador
corre el peligro de que el trabajador le cobre sus prestaciones sociales con
base en el salario definido por el pacto.
d) Es un mecanismo voluntario de compensación o
renuncia a salarios y prestaciones sociales.- La libertad de estipulación, para
empleados con altos ingresos, permite que se renuncie a: “prestaciones,
recargos y beneficios, tales como el recargo por trabajo nocturno,
extraordinario o el dominical y festivo, el de primas legales, extralegales,
cesantías e intereses a la cesantías, subsidios y suministros en especie; y, en
general las que incluyan dicha estipulación, a excepción de las vacaciones”,
todo lo anterior compensado con el 30% más del salario ordinario.
e) Para acogerse a él, se deben liquidar
previamente las prestaciones sociales causadas sin que se termine el contrato
de trabajo.- El trabajador que desee acogerse a este sistema, deberá recibir la
liquidación correspondiente a las cesantías y demás prestaciones causadas hasta
la fecha del acuerdo, sin que con ello se entienda que se ha liquidado el
contrato de trabajo, es decir, no opera la “solución de continuidad”.
f) Base para el cálculo d aportes parafiscales.-
El art.49 de la Ley 789 de 2002, establece:
“Art. 49. Base para el cálculo de los aportes
parafiscales.- Interprétase con autoridad del artículo 18 de la Ley 50 de 1990
y se entiende que la base para efectuar los aportes parafiscales es el 70%”.
Lo anterior por cuanto la expresión actual de la
norma “disminuido en un 30%” ha dado lugar a numerosos procesos, pues no se
sabe si se debe ser multiplicado por 0.7 o dividido por 1.3”.
ESTIPULACIÓN Y PAGO DEL SALARIO
FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN DEL SALARIO.-
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario y las
diversas modalidades para su pago: por unidad de tiempo, por obra a destajo,
por tarea, etc. Debe de todas maneras respetarse el salario mínimo legal o el
fijado en pactos colectivos, convenciones colectivas o fallos arbitrales.
PAGO DEL SALARIO: El salario en dinero debe
pagarse por períodos iguales y vencidos y en moneda nacional. El período de
pajo para los jornaleros no puede ser mayor de una semana, y para los sueldos
no mayor de un mes. Los pagos de horas extra, trabajos nocturnos, dominicales y
festivos se deben pagar simultáneamente con el salario, en el período en que se
causaron o a más tardar en el pago siguiente.
Por norma general el salario se paga en el mismo
sitio en el que el trabajador presta su servicio, durante su trabajo o al
terminar este.
El salario se tiene pagar directamente al
trabajador o a la persona que el autorice por escrito.
Durante la vigencia del contrato de trabajo, el
trabajador tiene derecho a que se le page el salario, así no preste el servicio,
por disposición o culpa del patrono.
FALTA DE ESTIPULACIÓN.- Cuando no exista estipulación expresa sobre
el salario, se deberá pagar el que ordinariamente se paga por la labor
desempeñada, y a falta de este, el que se fije tomando en cuenta la cantidad y
calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales en la
región.
FRENTE AL PAGO DEL SALARIO:
a. ¿Cómo debe hacerse el pago?.- El Art. 134
C.S,T. establece como debe hacerse el pago y señala que debe pagarse en moneda
legal, por períodos vencidos iguales. En los mismos períodos deben cancelarse
todos los recargos a que haya lugar.
b. ¿Qué pasa cuando se pacta en moneda
extranjera?.- El art. 135 C.S.T., permite que cuando el pago del salario se
haga en moneda extranjera, el trabajador puede exigir que se le page en moneda
nacional, al cambio vigente el día de pago.
c. ¿Qué pasa si el pago se hace con cheque?.- De
acuerdo con lo señalado por el C.S.T., el pago con cheque no está contemplado
como modalidad de pago. Desde un punto de vista legal el cheque es una orden
incondicional de pago, pero no es un pago. El Art.1627 del Código Civil
establece que el acreedor no está obligado a recibir nada diferente a lo que se
debe y al trabajador lo que se le debe es dinero, en consecuencia, el empleador
no puede obligar al trabajador a recibir cheques para el pago del salario. Si
el trabajador conviene en recibir el cheque y este sale insolvente, hay un
incumplimiento de la principal obligación del empleador y se debe demandar ante
un juez laboral esa conducta. El Convenio N° 95 de la OIT, promulgado por el
Decreto N° 1264 de 1997, señala que cuando sea una costumbre local,
perfectamente se puede aceptar que se page a través de cheques. Igual
tratamiento se da al pago por consignación en cuenta de nómina, previamente
aceptada por las partes. Esta modalidad no puede generar costos y límites para
el gozo del salario al trabajador.
d) ¿Qué pasa si se paga a través de mercancías o
en bonos canjeables por artículos suministrados por el empleador?.- En este
evento no hay pago, ya que el C.S.T. prohíbe específicamente el sistema de
trueque y la venta de mercancías y víveres por parte del empleador, salvo
expresas condiciones:
“Art.136
C.S.T.- Prohibición de trueques.- Se prohíbe el pago de salarios con
mercancías, fichas u otros medio semejantes a menos que se trate de una
remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación
para el trabajador y su familia.
“Art. 137 C.S.T.- Venta de mercancías y víveres
por parte del empleador.- Se prohíbe al empleador vender a sus trabajadores
mercancías o víveres a menos que se cumpla con estas condiciones:
a) Libertad absoluta al trabajador para que
compre donde quiera, y
b) Publicidad de las condiciones de venta.
¿QUIÉN
PAGA? - El pago del salario lo puede hacer directamente el empleador; el
representante del empleador o un tercero encargado por el para tal fin.
¿A QUIÉN SE PAGA? – El art. 139 del Código es muy claro: “El
salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por
escrito”.
¿Qué ocurre si la autorización dl trabajador es
verbal?- Si se paga con una autorización “verbal” hay un mal pago, recuérdese
que quien paga mal, paga dos veces. La norma exige la solemnidad “por escrito”.
¿Un trabajador menor de 15 años puede autorizar
a otra persona para que reciba el pago del salario por él?- Este es un caso en
el que el menor de edad, para efectos jurídicos, relacionados con la ejecución
del contrato de trabajo, es plenamente capaz, razón por la cual puede autorizar
a un tercero para que reciba el pago a nombre de él. (art.1634 C.C.).
¿DONDE SE
PAGA?- El art. 138 del C.S.T. establece de manera clara el lugar y tiempo
para el pago del salario. “Art. 138.- C.S.del T.
1°.- Salvo convenio por escrito, el pago debe
efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el
trabajo o inmediatamente después de él.
2°.- Queda prohibido y se tiene por no hecho el
pago que se haga en centros de vicio o lugares de recreo, en expendio de
mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del
establecimiento donde se hace el pago.”
El pago del salario debe ser oportuno por
períodos iguales y vencidos, la mora en el pago genera intereses y indexación.
¿PUEDE EL TRABAJADOR RENUNCIAR A RECIBIR EL PAGO O CEDERLO?.- El
art. 142 del Código, es muy claro al determinar que el salario es irrenunciable
y no se puede ceder en todo o en parte, a ningún título (gratito u oneroso),
aunque si puede servir de garantía, hasta los límites que permita la ley.
¿Es posible el embargo de salarios?.- El embargo
es una medida de orden judicial y no significa la cesión o la renuncia del
mismo. El embargo está condicionado por la normatividad. El art. 154 señala:
“no es embargable el salario mínimo legal” y el art. 155, dicta: “el excedente
del salario mínimo mensual, solo será embargable en una quinta (1/5) parte.
El art. 156 del Código, establece una excepción.
“Art. 156.- Excepción a favor de cooperativas y pensiones alimenticias.- Todo
salario puede ser embargado hasta el cincuenta por ciento (50%) a favor de
cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que
se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil.”
El empleador debe tener en cuenta las decisiones
judiciales en cuanta, ya que si no deduce el porcentaje, paga mal y deberá
pagar doblemente.
Ya analizamos que es posible el pago del salario
sin prestación del servicio, cuando sea por culpa del patrono.
Hay una situación muy especial tratada por la Corte Constitucional,
mediante Sentencia T-015 de Enero de 1995, en la que se obligó al pago
de salario a funcionario secuestrado.
LEY 986 del 26 de agosto de 2005 LEY DE PROTECCION AL SECUESTRADO:
El empleador deberá continuar pagando el
salario, prestaciones sociales y aportes al sistema de seguridad social
integral a que tenga derecho el secuestrado al momento de ocurrencia del
secuestro, ajustado de acuerdo a los aumentos legamente exigibles respectivos.
Igual aplica para servidores públicos con honorarios profesionales.
¿Cómo establecer el salario básico para efectos
de liquidar y pagar el trabajo dominical y las prestaciones sociales
proporcionales?.-
El art.141 del Código, señala: “Art. 141.-
Salarios básicos para prestaciones.- Solamente en pactos, convenciones
colectivas o fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que
sirvan para liquidar la remuneración correspondiente al descanso dominical, y a
las prestaciones proporcionales al salario, en los casos en que no sea fijo,
como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea.”
Nota: Esta norma solo es aplicable a salarios
variables, pero si la realidad es distinta, se aplica el principio de la
primacía de la realidad.
RETENCIÓN, DEDUCCIÓN Y COMPENSACIÓN DE SALARIOS
Solo por autorización escrita del trabajador o
por mandato judicial puede el empleador: retener, deducir o compensar salarios
del trabajador. (art. 149 C.S.T.). La norma de este artículo, transcribe la
prohibición fijada al empleador en el art. 59 del Código. Solo será posible al
empleador hacer deducciones, retenciones o compensaciones, solo en los casos
autorizados por los artículos:
113, 150, 151,152 y 400 del Código Sustantivo
del Trabajo, es decir lo que tenga que ver con: multas, descuentos permitidos,
autorización especial, préstamos para vivienda y retención de cuotas
sindicales.
Existe una acción llamada: “in rem verso” que
consiste que una vez finalizado el contrato de trabajo, el empleador pueda
compensar de la liquidación del contrato las sumas de dinero que el trabajador
tenga contraídas con él. En vida del contrato al empleador le está totalmente
prohibido compensar deudas del trabajador contraídas con él. Si se pagó de más,
deberá autorizarse la deducción de la suma pagada de más. Es posible al
empleador hacer deducciones, retenciones o compensaciones, solo en los casos
autorizados por los artículos: 113, 150, 151,152 y 400 del Código Sustantivo
del Trabajo, es decir lo que tenga que ver con: multas, descuentos permitidos,
autorización especial, préstamos para vivienda y retención de cuotas
sindicales.
Existe una acción llamada: “in rem verso” que
consiste que una vez finalizado el contrato de trabajo, el empleador pueda
compensar de la liquidación del contrato las sumas de dinero que el trabajador
tenga contraídas con él. En vida del contrato al empleador le está totalmente
prohibido compensar deudas del trabajador contraídas con él. Si se pagó de más,
deberá autorizarse la deducción de la suma pagada de más.
Referencias:
Bibliográficas
Constitución Política de Colombia 1991
Código Sustantivo del Trabajo – Leyer - Legis
Derecho laboral y seguridad social –aplicaciones
contables – Carlos A. Nieto M. Ed. Nueva legislación Ltda. 2005.
La nueva práctica laboral 2013 – German Plazas
M. Viviana Plazas M. décima quinta edición Bogotá.
Practica laboral 2013 Legis.
Contratación laboral, intermediación y
servicios primera edición Miguel Pérez García Legis.
Derecho Laboral Individual – Escuela Judicial
Rodrigo Lara Bonilla, Claudia Yaneth Wilches, María Lucía Barrera - Consejo
Superior de la Judicatura 2007.
www.consultaslaborales.com
http://wsp.presidencia.gov.co/Especiales/2011/Documents/20110613_serviciosPublicos.pdf
www.jurisprudencias.com
www.gobiernoenlinea.gov.co
No hay comentarios.:
Publicar un comentario