EL CONTRATO DE TRABAJO
La
historia del Contrato de Trabajo no es la historia del Derecho Laboral. El
Contrato de Trabajo surge a la vida jurídica a finales del siglo XX .
Inicialmente estuvo ligada al Derecho Romano como “contrato de arrendamiento de
servicios y arrendamiento de obra”. Como tal pasó al Código Napoleónico y al
Código Civil de Andrés Bello.
Locatio Rei : Arrendamiento de cosa.
Locatio Operis : Arrendamiento de servicio.
Locatio Operarium : Arrendamiento de obra.
Nuestra legislación, consagra al Contrato de
Trabajo como figura autónoma en el Art.
22 del C.S.T., así: “Art. 22.
Definición.-
1º.- Contrato
de Trabajo es aquel por la cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo continua dependencia
o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2º.- Quien presta el servicio se denomina
trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera
que sea su forma, salario.”
Nota: El Art. 107 de la Ley 50 de 1990,
reemplazó la expresión “patrono” por la de “empleador”
El Código Civil, refiriéndose a los contratos en general, los
define así:
“Art.1495. C.C.- Contrato o convención es un
acto por la cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer una
cosa. Cada parte puede ser de una o varias personas.”
Importante resulta entender la expresión “un
acto”, referido a que todo contrato es un acto jurídico, generador de efectos
jurídicos no distintos a derechos y obligaciones mutuas o correlativas entre
las partes siendo las principales, (en el derecho del trabajo), la prestación
de un servicio, personal por una parte y, el pago de una remuneración por la
otra.
CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIÓN DE TRABAJO.
El Contrato de Trabajo constituye el acuerdo de voluntad para la
prestación de un servicio personal, subordinado y remunerado.
La Relación de Trabajo es la prestación real del servicio, es el hecho
real del trabajo, es la materialización del mismo.
El contrato de trabajo es una acepción de la
relación del trabajo, es pues, un “contrato-realidad”, es decir que prima la
realización real de los servicios, independiente de que esté plasmado en un
documento; prevalece la verdad de los hechos por encima de los acuerdos
escritos, éstos últimos entendidos como la formalidad, no como la realidad.
“Art. 24
C.S.T. – Presunción.- Se presume que toda relación de trabajo personal está
regida por en un Contrato de Trabajo.” La presunción a la que hace referencia
la norma, es de carácter legal, es decir admite prueba en contrario, ya que
puede darse perfectamente, relación de trabajo, sin que exista un contrato de
trabajo.
La presunción es la
suposición, conjetura o hipótesis fundada en indicios o señales.- Es la
consecuencia que extrae el juez o magistrado de un hecho conocido para
averiguar la verdad de otro desconocido o incierto. Relación. (lat. relationem,
lo que hace referencia).- Situación que se da entre dos cosas, ideas o hechos
cuando por alguna circunstancia están unidos de manera real o imaginaria. – Relación Laboral. – Es el conjunto de vínculos
jurídicos, administrativos y de trabajo, entre un asalariado y la empresa.
De acuerdo con lo anterior, podemos sintetizar:
Contrato de Trabajo con Relación de Trabajo. Es la regla general y lo más
usual.
Relación de Trabajo sin Contrato de Trabajo. Se
inicia y se realiza el trabajo, sin la existencia de un acuerdo de voluntades.
La relación predomino sobre la formalidad, y debe protegerse el trabajo, ya que
efectivamente se dio.
Contrato de Trabajo sin Relación de Trabajo. Se
celebra el contrato, pero la actividad contratada no se efectúa. El Contrato de
Trabajo sin ejecución de la labor genera consecuencias laborales: se debe
indemnizar el incumplimiento, tal como lo consagra el Art. 64 C.S.T.
“Art.
64.- (Modificado, Art. 6º, Ley 50 de 1990 y por el Art. 28 de la Ley 789 d 2002).-
Terminación del Contrato sin Justa Causa.- En todo contrato va envuelta la
condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de
perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnización comprende el lucro cesante y
el daño emergente. Habría que considerara que la no prestación efectiva del
servicio (relación de trabajo) no se prestó por culpa del empleador, el
trabajador tiene derecho a percibir el salario.
El lucro cesante hace referencia al lucro,
al dinero, a la ganancia, a la renta que una persona deja de percibir como
consecuencia del perjuicio o daño que se le ha causado. Si una persona no
hubiera sufrido de un daño o perjuicio, se hubiera seguido lucrando sin
problemas, lucro que se pierde, que cesa por culpa del daño o del perjuicio, y
por supuesto que el responsable será quien causó el daño y el perjuicio, y en
algunos casos tendrá que indemnizar a la víctima del daño o perjuicio.
El daño emergente corresponde al valor o precio de un bien o cosa que ha sufrido daño
o perjuicio. Cuando el bien o la propiedad de una persona ha sido dañada o
destruida por otra, estamos ante un daño emergente, y la indemnización en este
caso será igual al precio del bien afectado o destruido
“Art. 140 C.S.T. – Salario sin prestación del
servicio.- Durante la vigencia del contrato de trabajo el trabajador tiene
derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por
disposición o culpa del patrono.”
CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato se caracteriza por ser: consensual,
bilateral, conmutativo, oneroso, de tracto sucesivo, intuito persona y,
principal.
Consensual: Para el perfeccionamiento del contrato se
requiere el consentimiento de ambas partes.
Bilateral: Requiere la existencia y presencia de dos
partes (trabajador y empleador) o sea quien preste el servicio y a quien se le
preste el servicio.
Conmutativo: Significa que las obligaciones para las partes
son recíprocas, equivalentes.
Oneroso: Quiere decir que cada parte se grava en
beneficio de la otra, el trabajador desarrollando la fuerza del trabajo, y el
empleador con remunerársela. El trabajo gratuito es inadmisible en el derecho
laboral colombiano.
“Art. 27.- Todo trabajo dependiente debe ser remunerado”.
De tracto sucesivo: Significa que la
prestación del servicio se da en el tiempo, de manera sucesiva, continua, en el
transcurso del tiempo.
“Intuito
Personae [loc. Latina] – Por consideración de la persona, por sus cualidades
individuales, no por mero interés.”
Se contrata en razón de la exclusiva calidad de
la persona. Esta característica solo se predica para el trabajador, que es
quien presta el servicio o trabajo contratado.
Si el trabajador fallece, el contrato de trabajo
se termina, pues es trabajador es insustituible por otra persona. [Literal (a),
Art. 61 C.S.T.].
Si muere el empleador. Si el empleador es persona natural, el
contrato se suspende pero no se termina [Numeral 2º, Art. 51 C.S.T.]. Solo se
terminara el contrato si el empleador es intuito personae. Ej: Auxiliar de Un
médico o de un odontólogo.
Principal: Quiere decir que el contrato no requiere de
otro para su existencia, existe por sí mismo.
Elementos Generales del Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo como figura jurídica
independiente, requiere de elementos que le den
existencia y validez, y elementos propios y naturales de su estructura.
a) Capacidad;
b) Consentimiento Libre de vicios (libre
albedrío);
c) Objeto lícito, y
d) Causa lícita.
a) CAPACIDAD:
De acuerdo con la definición del Diccionario Jurídico por “capacidad” debemos
entender la aptitud que se tiene, en relaciones jurídicas determinadas, para
ser sujeto activo o sujeto pasivo. Es la aptitud para actuar por si mismo, sin
tener que depender de la voluntad de alguien. Es decir, poseer autonomía.
Capacidad Jurídica para contratar: La capacidad para
contratar, en general, es la facultad de una persona para realizar actos
jurídicos y manifestar su voluntad, generando efectos jurídicos a favor y en
contra. Es pues la facultad de adquirir derechos y contraer obligaciones sin la
autorización o la injerencia de alguien.
El Art. 1502 del C.C., establece los
presupuestos esenciales de la capacidad jurídica:
“Art.
1502 C.C.- Para que una persona se obligue a otra por un acto o declaración
de voluntad es necesario: 1º) que sea legalmente capaz; 2º) que consienta en
dicho acto o declaración y su consentimiento no adolezca de vicio; 3º) que
recaiga sobre un objeto lícito; 4º) que tenga causa lícita.
La capacidad legal de una persona consiste en
poderse obligar por sí misma sin el ministerio o la autorización de otra.”
Art. 1503 C.C.- Toda persona es legalmente
capaz, excepto aquellas que la ley declara incapaces.
Art. 1504 C.C., establece a quienes la ley ha
declarado incapaces y los clasifica en incapaces absolutos e incapaces
relativos.
Incapaces Absolutos: “Son absolutamente incapaces los dementes, los
impúberes y sordomudos que no puedan darse a entender por escrito. Sus actos no
producen ni aún obligaciones naturales y no admiten caución.”
Incapaces Relativos: “Son también incapaces los menores adultos que
no han obtenido habilitación de edad y los disipadores que se hallen bajo
interdicción. Pero la incapacidad de esas personas no es absoluta y sus actos
pueden tener valor en ciertas circunstancias y bajo ciertos respectos
determinados por las leyes.”
La capacidad de ejercicio laboral en Colombia
gira en torno a la edad. El ejercicio de la capacidad es plena a los 18 años de
edad.
“Art. 29 C.S.T. – Capacidad. – Tienen capacidad para celebrar el contrato individual
del trabajo las personas que hayan cumplido 18 años de edad.” La capacidad para
contratar en el campo laboral es entendida como el conjunto de condiciones
esenciales para la celebración válida de un contrato de trabajo, como la edad o
la autorización para trabajar cuando ello se requiera.
La capacidad jurídica para contratar en el campo
laboral solo está restringida, prohibida o limitada para algunas personas que
deben ser protegidas, como el caso de los menores de edad, o para otras con
derechos restringidos, como el caso de los extranjeros en ciertos casos.
La capacidad de ejercicio laboral para los
menores de edad, es relativa, pues para trabajar requieren autorización y se
debe dar cumplimiento a lo ordenado por el Art. 113 de la Ley 1098 de 2006 (Código
de Infancia y Adolescencia) que modificó el Art. 30 del C.S.T.
“Art. 30 C.S.T. – Los menores de dieciocho (18)
años necesitan para trabajar autorización escrita del inspector del trabajo, en
su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta
de estos, del defensor de familia o el Alcalde Municipal. Prohíbase el trabajo
a los menores de catorce (15) años y es obligación de sus padres disponer que
acudan a los centros de enseñanza. Excepcionalmente y en atención a circunstancias
especiales calificadas por el defensor de familia, los mayores de doce (12)
años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en este
artículo, con las limitaciones establecidas en este Código.”
En síntesis: Con 18 años: Capacidad plena;
Mayores de 15 y menores de 18: Requieren
autorización para trabajar.
Menores de 14 y mayores de 12: Excepcionalmente
se autorizan.
Menores de 12 años: Son incapaces absolutos.
El C.S.T. refiriéndose a la capacidad,
estableció en el Art.31:
“Art. 31 C.S.T.- Trabajo sin autorización: Si se estableciere una relación de
trabajo con un menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior, el
presunto empleador estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones
inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario del trabajo puede, de
oficio o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al
empleador con multas.”
El Código de la Infancia y la Adolescencia (Ley 1098 de 2006), indican
que son absolutamente incapaces para trabajar, las personas menores de 15 años
de edad.
Artículo 113. Autorización de trabajo para los
adolescentes. Corresponde al inspector de trabajo expedir por escrito la
autorización para que un adolescente pueda trabajar, a solicitud de los padres,
del respectivo representante legal o del Defensor de Familia. A falta del
inspector del trabajo la autorización será expedida por el comisario de familia
y en defecto de este por el alcalde municipal. La autorización estará sujeta a
las siguientes reglas:
1. Deberá tramitarse conjuntamente entre el
empleador y el adolescente;
2. La solicitud contendrá los datos generales de
identificación del adolescente y del empleador, los términos del contrato de
trabajo, la actividad que va a realizar, la jornada laboral y el salario.
3. El funcionario que concedió el permiso deberá
efectuar una visita para determinar las condiciones de trabajo y la seguridad
para la salud del trabajador.
4. Para obtener la autorización se requiere la
presentación del certificado de escolaridad del adolescente y si este no ha
terminado su formación básica, el empleador procederá a inscribirlo y, en todo
caso, a facilitarle el tiempo necesario para continuar el proceso educativo o
de formación, teniendo en cuenta su orientación vocacional.
5. El empleador debe obtener un certificado de
estado de salud del adolescente trabajador.
6. La autorización de trabajo o empleo para
adolescentes indígenas será conferida por las autoridades tradicionales de la
respectiva comunidad teniendo en cuenta sus usos y costumbres. En su defecto,
la autorización será otorgada por el inspector del trabajo o por la primera
autoridad del lugar.
7. El empleador debe dar aviso inmediato a la
autoridad que confirió la autorización, cuando se inicie y cuando termine la
relación laboral.
Parágrafo. La autorización para trabajar podrá
ser negada o revocada en caso de que no se den las garantías mínimas de salud,
seguridad social y educación del adolescente.
Artículo 114. Jornada de trabajo. La duración máxima de la jornada laboral de los
adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de
17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y
treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17)
años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40
horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.
Artículo 115. Salario. Los adolescentes autorizados para trabajar, tendrán
derecho a un salario de acuerdo a la actividad desempeñada y proporcional al
tiempo trabajado. En ningún caso la remuneración podrá ser inferior al salario
mínimo legal vigente.
Artículo 116. Derechos en caso de maternidad. Sin perjuicio de los derechos
consagrados en el Capítulo V del Título VIII del Código Sustantivo del Trabajo,
la jornada de la adolescente mayor de quince (15) y menor de dieciocho (18)
años, no podrá exceder de cuatro horas diarias a partir del séptimo mes de
gestación y durante la lactancia, sin disminución de su salario y prestaciones
sociales.
Artículo 117. Prohibición de realizar trabajos peligrosos y nocivos. Ninguna
persona menor de 18 años podrá ser empleada o realizar trabajos que impliquen
peligro o que sean nocivos para su salud e integridad física o psicológica o
los considerados como peores formas de trabajo infantil. El Ministerio de la
Protección Social en colaboración con el Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar, establecerán la clasificación de dichas actividades de acuerdo al
nivel de peligro y nocividad que impliquen para los adolescentes autorizados
para trabajar y la publicarán cada dos años periódicamente en distintos medios
de comunicación. Para la confección o modificación de estas listas, el
Ministerio consultará y tendrá en cuenta a las organizaciones de trabajadores y
de empleadores, así como a las instituciones y asociaciones civiles interesadas,
teniendo en cuenta las recomendaciones de los instrumentos e instancias
internacionales especializadas.
Ej. Agricultura, ganadería, caza, sivicultura;
Pesca; explotación de minas y cantera; industrias manufactureras, reparaciones
de máquinas procesamiento metales y minerales; suministro de electricidad, agua
y gas; Construcción; transporte y almacenamiento; salud; defensa fuerzas
armadas, guardaespaldas, empresa vigilancia privada
Artículo 118. Garantías especiales para el adolescente indígena autorizado para
trabajar. En los procesos laborales en que sea demandante un adolescente
indígena será obligatoria la intervención de las autoridades de su respectivo
pueblo. Igualmente se informará a la Dirección de Etnias del Ministerio del
Interior o de la dependencia que haga sus veces.
b)
CONSENTIMIENTO: Este importante elementos esencial del contrato de trabajo,
deriva su denominación de la expresión: consentir, definida por el Diccionario
Jurídico, de la siguiente manera:
“Consentir.- Permitir algo, concederse en que se
haga/Aceptar una oferta o
oposición/Obligarse/Otorgar.”
El Art.5º del C.S.T. indica que el contrato de
trabajo, es toda actividad humana libre que una persona natural ejecuta
conscientemente. Hay que tener en cuenta que la expresión contrato lleva
implícito el acuerdo de voluntades, libre y deliberado, es decir consentido.
La validez del consentimiento no está regulada
por la legislación laboral, razón por la cual acudimos a la legislación civil.
Si hay ausencia de consentimiento hay inexistencia del acto jurídico, y si hay
consentimiento, este debe estar libre de fuerza, dolo o error.
c) OBJETO
LÍCITO: El objeto del contrato de trabajo, es el trabajo. Si el objeto es
uno, las prestaciones son recíprocas,
por el carácter sinalagmático del contrato de trabajo.
El objeto del contrato de trabajo debe ser
lícito, pero además debe ser posible y determinado.
Es lícito el objeto del contrato, cuando no esté
prohibido por la ley, o no sea contrario al orden jurídico y no sea contrario a
las buenas costumbres. En caso de que el objeto sea ilícito, genera una nulidad
absoluta del mismo. Ej. Sicariato, narcotráfico, guerrillas, etc.
Es posible cuando el objeto este de acuerdo con
las leyes de la naturaleza y de la sociedad.
Es determinado cuando las obligaciones son
claras , cuando las prestaciones recíprocas de las partes estén determinadas o
sean determinables.
d) CAUSA
LÍCITA: La causa es el motivo que induce a la celebración de un acto o
contrato. (Art. 1524 C.C.). La causa debe ser lícita, es decir, permitida por
la ley y las buenas costumbres.
Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo
Se entienden por elementos esenciales del
contrato de trabajo, los señalados por el Art. 23 del C.S.T., :
a) La Actividad personal del trabajador;
b) La continuada subordinación o dependencia del
trabajador, y
c) El pago del salario como retribución del
servicio (la remuneración).
Si no se dan los tres elementos, no se puede
afirmar que existe el contrato de trabajo.
a)
Actividad personal del trabajador.- Así lo establece el mismo Código
Sustantivo del Trabajo, cuando en el art. 23, dispone inequívocamente:
“Contrato de Trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga […]”,
ello significa:
1º.- Que exista efectivamente una actividad.- La
actividad debe reunir todos los requisitos expresados en el Art. 5º del C.S.T.,
es decir que la actividad puede ser material o intelectual , permanente o
transitoria, que una persona natural ejecuta en beneficio de otra persona
(natural o jurídica).
2º.- No puede concurrir una tercera persona.- Es
esencia del contrato la actividad de una persona determinada (el trabajador).
Excepcionalmente, y por expresa disposición legal contenida en el art. 89 del
C.S.T., no se desnaturaliza el contrato de trabajo cuando el trabajador al
prestar el trabajo lo hace con la ayuda de su familia, lo que se denomina
“trabajo a domicilio”.
“Art. 89 C.S.T. – Hay contrato de trabajo con la
persona que presta habitualmente los servicios remunerados en su propio
domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia, lo que se denomina
trabajo a domicilio.”
b) Continua
subordinación o dependencia del trabajador: Es este elemento el más
característico del Contrato de Trabajo.
La subordinación puede ser: Subordinación
técnica; Subordinación económica, y Subordinación jurídica.
Subordinación Técnica: Se presenta siempre cuando el empleador esté
dando órdenes al trabajador.
Subordinación Económica: Está determinada por el sostenimiento que
logra el trabajador a través del salario.
Subordinación Jurídica: Esta subordinación está determinada por la
doctrina, la jurisprudencia y la misma ley, ya que el Art. 23 del C.S.T., así
lo dispone. Esta subordinación consiste en la facultad del empleador de exigir
al trabajador el cumplimiento de órdenes relacionadas con el modo, tiempo y
cantidad de trabajo y el cumplimiento del reglamento. “Donde existe
subordinación jurídica existe Contrato de Trabajo”. Todo lo anterior debe estar en concordancia
con la ley y los convenios internacionales, y no deben ir en contra del honor,
dignidad y los derechos que tiene todo trabajador.
Para el Derecho Laboral, los términos:
“subordinación”, “dependencia” y “dirección” son sinónimos. Para la existencia
de la subordinación no se requiere que el empleador esté permanentemente
impartiendo ordenes, sino que tenga la posibilidad de hacerlo en el momento en
que las circunstancias y necesidades de la empresa lo requieran. (C.S.J., Cas.
Lab. Febrero 21 de 1984).
El Jus Variandi (derecho a variar) es el derecho que le asiste
al empleador, para cambiar, bajo ciertos límites, las condiciones del Contrato
de Trabajo. Este derecho está sustentado en el texto del art. 23 C.S.T., que
faculta al empleador para exigir al trabajador el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento en cuanto, al modo, el tiempo o cantidad de trabajo, e
imponer reglamentos. Este derecho o poder del empleador no es absoluto, sino
limitado.
Noción del Jus Variandi: Es la potestad del
empleador para variar, dentro de ciertos límites, las condiciones de la
prestación del servicio; de modificar cláusulas accesorias en el Contrato de
Trabajo, siempre y cuando no exista justa causa y no se cause perjuicio al
trabajador.
Es una
facultad o potestad del empleador: No habrá jus variandi cuando las
modificaciones se hagan de mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador (si
esa situación se da, lo que hay es una novación del contrato).
Solo modifica cláusulas accesorias: (tiempo,
modo y lugar). Si modifica clausulas principales no hay jus variandi. Lo
accesorio está referido a circunstancias como el aumento en las horas de
trabajo, cambio de herramientas, pagar el salario mensualmente y no por
quincenas, etc.
Que sea por justa necesidad de la empresa. El
jus variandi no puede ejercerse por mero capricho del empleador.
Que no
cause perjuicio al trabajador. El jus variandi no puede perjudicar al
trabajador, en su dignidad, seguridad y honor.
Cuando el jus variandi cumple con todos los
elementos, es legítimo y el trabajador debe aceptarlo. La no aceptación
constituye una justa causa para dar por terminado el Contrato de Trabajo.
Límites: El Jus variandi tiene límites externos e
internos. Los externos se derivan de la naturaleza conceptual: solo se pueden
variar clausulas accesorias. Los internos son de naturaleza
funcional referidos al empleador y al
trabajador. No puede obedecer al solo capricho del empleador.
El jus variandi no puede causar perjuicio al
trabajador. Estos peligros al trabajador que pueden ser de orden: personal,
familiar, social y económico. La clase de perjuicio, a su vez, puede ser:
Material presente o inmediato: Un traslado (jus variandi locativo) que
implique nuevos costos y pérdida del colegio de los hijos del trabajador, causa
perjuicios. Lo ideal es que el traslado no represente desmejora de la situación
laboral, familiar o económica del trabajador.
Material futuro: El trabajador es trasladado a un cargo al cual
le es imposible ascender.
Profesional: Cuando se cambia el perfil
profesional. El técnico 6º.- Prestar la colaboración posible en caso de
siniestro o riesgo inminente que afecte o amenace las personas o las cosas de
la empresa o establecimiento.”
Provisional. La variación se da por tiempo determinado y
ante una causa real. Ej. Se termina el contrato del Gerente en Bogotá, y se
envía en su reemplazo a un trabajador de Medellín.
Definitivo. Opera cuando las variaciones
son de tiempo indefinido.
CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Los contratos de trabajo se clasifican en
diferentes modalidades, según su forma
el contrato de trabajo puede ser: oral o escrito; según su duración el contrato puede ser: ocasional, accidental o
transitorio, a término fijo, por duración de la obra o labor determinada y, a
término indefinido; según su forma de pago: a sueldo, a destajo, a jornal, a
salario integral, parte en dinero y parte en especie.
1º.- De
acuerdo con la forma. De acuerdo con lo señalado por el Art. 37 del C.S.T.
el contrato de trabajo puede ser: verbal
o escrito; para su validez no requiere de forma especial alguna, salvo
disposición legal en contrario.
a) Contrato
Verbal.- Es una modalidad muy generalizada, conserva la consensualidad del
contrato. El art. 38 del C.S.T., modificado por el art. 1º del Decreto 617 de
1954, establece:
“Art. 38.- Cuando el contrato sea verbal el
patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los
siguientes puntos:
1.- La índole del trabajo y el sitio en donde ha
de realizarse.
2.- Cuantía y forma de remuneración, ya sea por
unidad de tiempo, por obra ejecutada por tarea, a destajo u otra cualquiera, y
los períodos que regulen su pago.
3.- La duración del contrato.”
El contrato verbal no puede tener estipulado
plazo fijo, ya que mutaría su clase a contrato a término fijo, y este siempre
debe constar por escrito.
b)
Contrato Escrito.- Se denomina así al documento en que constan las
condiciones generales y particulares del convenio entre el empleador y el
trabajador. El contrato a término fijo, siempre deben constar por escrito por
disposición expresa del art. 46 del C.S.T. El contrato de trabajo escrito, está
definido por el art. 39 del Código.
Existen contratos y cláusulas que siempre deben
con constar por escrito:
Período
de prueba;
Salario
Integral;
Contrato
de aprendizaje;
Pagos que
no constituyen salario, previamente acordadas por las partes;
Contrato
a término fijo, prórrogas y preaviso;
Contratos
laborales con extranjeros no residentes en el país, y
Enganche
de trabajadores para el exterior.
La libertad y autonomía contractual laboral,
está limitada al mínimo de garantías y derechos establecidos en la ley laboral.
Todo lo que se pacte por debajo de ellas y
desmejore trabajador, es ineficaz. (Art. 43 C.S.T.). Una de las cláusulas
ineficaces más frecuentes es la llamada “cláusula de no concurrencia”
“Art. 44 C.S.T.- Cláusula de no concurrencia.-
La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en
determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su
empleador una vez concluido su contrato no produce efecto alguno.”
CLAUSULAS INEFICACES
Todas aquellas cláusulas en los contratos de
trabajo que afecten al trabajador y le desmejores sus condiciones en contra de
lo establecido en la ley, convenciones colectivas de trabajo o en pactos
colectivos de trabajo, fallos arbitrales y reglamentos de trabajo, y las que
sean ilícitas o ilegales no producen efecto alguno; pero a pesar de la
ineficacia de ellas, cuando el trabajo se ha desarrollado en virtud de ellas,
que constituyan por si mismas una actividad lícita, da derecho al trabajador
para reclamar el pago de salarios y prestaciones sociales por el tiempo en que
laboró , hasta que la ineficacia haya sido reconocida o declarada
judicialmente.
2º.- De acuerdo con su duración.- Con base en el
tiempo que se requiere para ejecutar el contrato de trabajo, estos contratos
pueden ser: trabajo ocasional, accidental o transitorio, por un tiempo
definido, por el tiempo que dure la realización d una obra o labor encomendada,
o por tiempo indefinido
a) Trabajo ocasional, transitorio o accidental:
Son contratos de trabajo de corta duración, por lo general en plazo inferior a
un mes (30) días, y se refiere a actividades diferentes a la actividad del
empleador. El término de mes debe entenderse como mes calendario. Sentencias
Corte Constitucional: C-823 y C-825 de 2006. En ellas, la Corte reconoció al
trabajador derechos como a otros trabajadores.
“Art. 6º. C.S.T. – Trabajo ocasional,
transitorio o accidental es el de corta duración, y no mayor de un mes (30
días), que se refiere a labores distintas de las actividades normales del
patrono.” Ej. El caso del plomero que se contrata para que arregle la tubería
en diez días o la persona que se
contrata por 20 días para que pinte la fábrica.
En la práctica este tipo de contratos se
excluyen de la regulación laboral y legalmente están desprotegidas por las
autoridades laborales. Está excluido de las prestaciones de: accidente de
trabajo y enfermedad profesional (art.223), no obstante el empleador está
obligado a prestar los primeros auxilios, tratamientos y medicina de urgencia;
de auxilio de monetario de enfermedad no profesional; el empleador no está
obligado a pagar gastos funerarios. (art. 247)., los trabajadores no tienen
derecho a cesantías (art. 25); no tienen derecho a prima de servicio, a
vacaciones y está excluido del seguro de vida. Las sentencia de la Corte
Constitucional ya referidas dicen que este tipo de trabajadores tienen derecho
a prima de servicios y auxilio de cesantías.
b) Contrato
a término fijo.- Esta modalidad de contrato exige de solemnidad legal, ya
que siempre debe constar por escrito. Esta modalidad está consagrada en el art.
46 C.S.T. y en el Decreto Reglamentario 1127 de 1991, sus características son:
Debe constar por escrito,
Su duración debe pactarse por escrito,
No tiene tiempo mínimo de duración, pero no
puede ser superior a tres (3) años.
Es renovable indefinidamente por un período
igual al inicialmente pactado.
Si es inferior a un (1) año, la prórroga puede
ser sucesiva hasta tres (3) períodos iguales o inferior al inicialmente
pactado, al de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un
(1) año, y así sucesivamente.
Requiere de preaviso por escrito para darlo por
terminado con una alteración de treinta (30) días, si no se hace se entenderá
renovado por período igual al inicialmente pactado. Si el término es inferior a
treinta (30) días no hay lugar al preaviso.
Si el tiempo es inferior a un (1) año, se deben
cancelar al trabajador todas las prestaciones sociales en forma proporcional al
tiempo trabajado, en especial, las vacaciones y prima de servicios. Esta medida
acaba con la costumbre de pactar menos de tres meses para no pagar prima de
servicios y vacaciones.
Si es inferior a un (1) año, el período de
prueba equivale a la quinta (1/5) parte, sin exceder de dos (2) meses que es el
máximo legal permitido. Si no se pacta
por escrito se entiende que no existe, y si se pacta por más tiempo, la
cláusula será ineficaz y se entiende como no escrita u hecha y no habrá período
de prueba.
“Art. 46. C.S.T.- Contrato a término fijo: El
contrato a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede
ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
1.- Si antes de la fecha de vencimiento del
término estipulado ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su
determinación de no prorrogar el contrato, con una alteración no inferior a
treinta (30) días, este se entenderá renovado por un período igual al
inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2.- No obstante, si el término es inferior a un
(1) año, únicamente podrá renovarse sucesivamente el contrato hasta por tres
(3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
Parágrafo: En los contratos a término fijo
inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y
prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea.”
c) Contrato
por duración de obra o labor determinada.- Es una clase de contrato basado
en la duración de terminación de la obra (art. 45 C.S.T.) Su identidad debe
exigirse siempre con base en el tiempo de ejecución de la obra, es decir, dejar
claramente definida en que cosiste la obra o labor contratada, de lo contrario
el contrato realidad puede evidenciar uno de duración indefinida.
Esta modalidad contractual tiene las siguientes
características:
Es un contrato sometido a una condición: hecho
futuro e incierto, no se sabe cuándo termina. Si hubiera plazo sería a término
fijo.
No existe
restricción para su utilización, todo tipo de actividad es susceptible de esta
modalidad contractual.
El objeto
de la obligación del trabajo debe quedar determinada.
No hay
exigencia de que se haga por escrito, puede ser verbal, pero es recomendable
que sea escrito para saber específicamente cual es la obra o labor determinada.
Le son
aplicables las instituciones laborales generales como el auxilio de cesantías,
primas, vacaciones, etc.
d) Contrato
a término indefinido.- Es aquel contrato de trabajo en que no hay
determinación del tiempo de ejecución. Está determinado por el art. 47 C.S.T.
“Art. 47.- Duración indefinida.-
1.- El contrato de trabajo no estipula a término
fijo o cuya duración no esté determinada por la obra o de naturaleza de labor
contratada, o no se refiere a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato
a término indefinido.
2.- El contrato a término indefinido tendrá
vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del
trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso
escrito con alteración no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo
reemplace. En caso de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse sólo
parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el art. 8º, numeral 7º, para todo el
tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.”
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La suspensión del Contrato de Trabajo consiste
en la interrupción provisional del contrato, cuando se den las causales
taxativamente señaladas en la ley laboral, específicamente en el art. 51 del
C.S.T., subrogado por el art. 4º de la Ley 50 de 1990. En estos eventos, el
contrato de trabajo subsiste, pero cesa la obligación para el trabajador de
prestar el servicio pactado y para el empleador la obligación de pagar el
salario, durante el lapso de la suspensión, aunque queda en la obligación de
cumplir sus obligaciones generadas con anterioridad a la suspensión y con las
referidas a la muerte y enfermedad de los trabajadores. La suspensión tiene las
siguientes características:
1º.- Es temporal,
2º.- Subsiste el contrato de trabajo,
3º.- Cesan los efectos del contrato: el
trabajador no presta el servicio y el empleador no paga el salario,
4º.- Protege al trabajador en caso de enfermedad
o muerte.
Las causales de suspensión del Contrato de Trabajo están señaladas
taxativamente en el Art. 51 C.S.T. Ellas son:
1.- Por fuerza mayor o caso fortuito que
temporalmente impida su ejecución. Ej. Un incendio en una planta industrial.
2.- Por la muerte o inhabilidad del empleador,
cuando este sea una persona natural, y cuando ello traiga como consecuencia
necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo
3.- Por suspensión de actividades o clausura
temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta
por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se lleve al
respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito a los
trabajadores.
4.- Por licencia o permiso temporal concedido
por el empleador al trabajador, o por suspensión disciplinaria.
5.- Por ser llamado el trabajador a prestar
servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto
del trabajador hasta por seis (6) meses después de terminado el servicio
militar.
6.- Por detención preventiva del trabajador o
por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días y cuya causa no
justifique la extinción del contrato.
7.- Por huelga declarada con pleno cumplimiento de las formalidades
legales
SUSTITUCIÓN DE EMPLEADORES
Se entiende por sustitución de empleadores, todo
cambio de un empleador por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la
identidad del establecimiento, es decir que no sufra variación esencial en el
giro y objeto social. (art. 67 C.S.T.). La sola sustitución del empleador no
significa la terminación del contrato de trabajo, este mantiene su vida y
efectos jurídicos, totalmente y no se modifica para nada. (art.68 C.S.T.).
Cuando se presente sustitución patronal, se
deben tener en cuenta las siguientes reglas:
1ª.- El antiguo y el nuevo patrono responder
solidariamente por las obligaciones que a la fecha de la sustitución estuvieren
vigentes y exigibles; cuando el nuevo empleador las satisface, puede repetir
contra el antiguo empleador.
2ª.- El nuevo patrono solo responde por las
obligaciones que surjan a partir de la sustitución.
3ª.- En los casos de jubilación, cuyo derecho
haya nacido con anterioridad a la sustitución, las mesadas pensionales que le
sean exigibles con posterioridad a la sustitución, deberá ser cubiertas por el
nuevo empleador, si existen exigencias anteriores, este puede repetir contra el
anterior empleador.
4ª.- El nuevo empleador puede acordar con todos
o cada uno de los trabajadores el pago total de las cesantías correspondientes
al servicio prestado con el anterior empleador, como si se tratara de un retiro
voluntario, pero el contrato sigue vigente.
5ª.- Si no se llega al acuerdo, el antiguo
empleador deberá entregar a nuevo empleador el valor de las cesantías causadas,
antes de la sustitución.
6ª.- El nuevo empleador puede convenir con todos
o cada uno de los empleados el pago de la cesantías, de la forma en que lo
dispone el numeral 4º. (art. 69 C.S.T.)
De acuerdo con el art. 70 del C.S.T., los
empleadores (viejo y el nuevo) pueden acordar modificaciones a su relación,
pero no podrán comprometer los derechos de los trabajadores. (Sentencias
Laborales C.S.J. - Sala de Casación
Laboral Mayo 2 /97; Mayo 27/99; Noviembre 1 de 2000).
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
El Contrato de Trabajo, como cualquier acuerdo
de voluntades puede darse por terminado, en diversas circunstancias y por lo
tanto da fin a la relación jurídica que liga al empleador con el trabajador y
viceversa. La extinción del Contrato de Trabajo se da por causales taxativamente
señaladas en la ley. Para ello, los artículos 61 y 62 del C.S.T. determinan las
causales de terminación del Contrato. Cuando se finiquite (termine), si la
terminación del contrato se da sin una justa causa, se presenta el
incumplimiento de lo pactado con indemnización de perjuicios, según lo
establecido por el art. 64. El art 61 del Código, determina las causas de
terminación del contrato.
Dice el numeral 1º. : El contrato de trabajo
termina por:
a) Muerte del trabajador;
b) Por mutuo consentimiento;
c) Por expiración del plazo pactado;
d) Por terminación de la obra o labor
contratada;
e) Por liquidación o clausura definitiva de la
empresa o establecimiento;
f) Por suspensión de actividades del empleador
durante más de ciento veinte (120) días;
g) Por sentencia ejecutoriada;
h) Por decisión unilateral en los casos de los
previstos por el art. 7º del Decreto Ley 2351 de 1965, y 6º de esta ley, (art.. 62 Y 63 CST).
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al
desaparecer las causas de suspensión del contrato de trabajo.
2º.- Art. 61 C.S.T., subrogado por el art. 5º d
la Ley 50 de 1990. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este
artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso del
Ministerio de Trabajo y la Seguridad Social e informar por escrito a sus
trabajadores del hecho. El Ministerio dispondrá de un plazo de dos (2) meses
para resolver la solicitud. El incumplimiento injustificado de ese término hará
incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con
arreglo al régimen disciplinario vigente.
Cuando la terminación del contrato, tenga como
sustento legal, la decisión unilateral contemplada en el literal (h) del art.
62 del C.S.T., sólo será procedente cuando la casual sea una de ellas (taxativamente
señaladas) y no otra, así sea semejante o parecida la aducida por el empleador,
y deberá expresarla de manera real, sin que pueda aducirse a posteriori. El
art. 62 del Código está subrogado por el art. 7º del Decreto Ley 2351 de 1965.
Definición de las justas causas de despido.- La
decisión unilateral de una de las partes por justa causa, constituye una de las
causales legales de terminación del contrato de trabajo (art. 61, Lit. h). A su
vez, la ley laboral establece de manera taxativa los eventos que constituyen de
la justa causa. (art. 62, subrogado por el art. 7º del Decreto Ley 2351 de
1965).
Las justas causas para dar por terminado el
contrato de trabajo por parte del empleador, están señaladas taxativamente e
inequívocamente por el art. 7ª del Decreto Ley 2351 de 1965, que subrogó al
art.62 del C.S.T.
¿Cuáles son la oportunidad y los requisitos para alegar las causales de
terminación del contrato por justa causa?
Por mandato expreso del Parágrafo del art. 62
del Código, señala que la parte que da por terminado el contrato de trabajo,
debe manifestar por escrito a la otra, en el momento de la terminación del
contrato, la causal o motivo de tal determinación. No podrá posteriormente
aducir otras causas para dar por finiquitado el contrato.
Hay que advertir, que en el caso de aducir una
justa causa de despido, correspondiente a los numerales 9º al 15º, el empleador
deberá dar aviso escrito al trabajador con anticipación no menor de quince (15)
días, de no hacerlo, se considera como despido injustificado y dará lugar a la
indemnización correspondiente.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA
El art. 64 del C.S.T., modificado por el art. 28
de la Ley 789 de 2002, establece: “Terminación del Contrato de Trabajo sin
justa causa”. – “El art. 64 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el
art. 6º de la Ley 50 de 1990, quedará así:
“Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa: En todo
contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de
lo pactado con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato
de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si este da
lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las
justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a continuación se señalan.
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato; o del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor determinada, caso en el cual
la indemnización no será inferior a 15 días.
En los contratos a término indefinido la indemnización pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
legales:
1.- Treinta (30) días de salario cuando el
trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2.- Si el trabajador tuviere más de un (1) año
de servicios continuos se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario
sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicios subsiguientes al primero y proporcional por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario
igual o superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales.
1.- Veinte (20) días de salario cuando el
trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor d un (1) año.
2.- Si el trabajador tuviere más de un (1) año
de servicios continuos, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario
sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1º anterior, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Parágrafo transitorio: Los trabajadores que al
momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al
servicio continuo del empleador se les aplicará la tabla de indemnización
establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6º de la Ley 50 de 1990,
exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplicará únicamente para los
trabajadores que tenían diez (10) años o más el primero (1º) de enero de 1991.
¿Cuándo no hay justa causa para terminar unilateralmente un contrato de
trabajo?
Se entiende que un contrato de trabajo se
termina sin justa causa, cuando las causas de terminación rebasan los
postulados del art. 62, del C.S.T. y son mal aplicados por el empleador.
En la práctica significa, que por lucro cesante
debemos entender la pérdida de ingresos por el salario dejado de percibir el
trabajador por el despido de que fue objeto; y por daño emergente el dinero que
el trabajador tiene que emplear para su subsistencia a raíz de la pérdida del
empleo. ( Sentencia C-1507 de 2000).
La teoría jurídica, refiriéndose a la
terminación de los contratos de trabajo se refiere a los llamados: “Despido
Directo, y Despido Indirecto.”
Despido Directo.- El despido será directo, cuando el empleador
rompe el vínculo laboral en forma inmediata por mera liberalidad suya. La
actitud del trabajador es totalmente pasiva, es decir padece o sufre el
despido.
Despido Indirecto.- En este caso el empleador no manifiesta al
trabajador la voluntad de dar por terminado el contrato de trabajo, sino que
para lograr ese objetivo incumple sus obligaciones legales; por ejemplo:
desmejorando las condiciones del trabajo. En este caso, el empleador no lo ha
despedido abiertamente, pero ha modificado el contrato, de tal manera que puede
llegar a “obligar” al trabajador a que renuncie. Hay que tener en cuenta que se
puede, dentro del despido indirecto, caer en conductas sancionables, pues puede
incurrir en causales de “Acoso Laboral”, tratado por la Ley 1010 de 2005, que castiga tales conductas, de manera que
puede un empleador que, responder laboralmente, mediante el pago de
indemnizaciones por un supuesto despido legal y administrativamente como autor
de conductas señaladas por la Ley 1010 de 2005.
Una de las formas más comunes de despido
indirecto, consiste en solicitar al empleado la renuncia.
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